Консультация юриста
Назад

Оспаривание увольнения за грубое нарушение работником трудовых обязанностей

Опубликовано: 21.12.2019
0
0

Введение

Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей является основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), а проще говоря, для увольнения.

Перечень обстоятельств, которые определены законом как однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, прямо указан в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Этот перечень является исчерпывающим и не подлежащим расширению. Об этом прямо указано в п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2.

В этот перечень входят такие распространенные события, как прогул, появление на работе в состоянии опьянения, разглашение коммерческой тайны, совершение по месту работы хищения.

Сколько из уволенных по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ обжаловали увольнение в суде? Сказать невозможно. Однако по тем работникам, кто обратился, статистика любопытная.

Например, в первом полугодии 2015 г. суды удовлетворили 1 857 исков из 4 262 поданных в связи с увольнением по инициативе работодателя [1]. В процентном соотношении это 43,5% удовлетворенных исков работников. Более поздней и актуальной статистики пока нет.

———————————

1. Стоит ли увольнять работника по основаниям п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ? Неюридические вопросы. Что на кону?

Почему получается, что работник оказывается прав в 43,5% споров по увольнениям? Для этого есть сугубо юридические причины, которые мы рассмотрим в п. 3 настоящей статьи.

А пока рассмотрим важные неюридические вопросы.

Первый вопрос: зачем увольнять именно по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а, например, не по соглашению сторон?

Пока не видишь судебную статистику, ответ кажется очевидным: «потому что можем». Но статистика и шанс проиграть суд…

Чем так страшен суд? Работодатель ставит на кон…

Деньги. Если суд удовлетворит иск работника и признает увольнение неправомерным, то работодатель будет выплачивать работнику средний заработок за период вынужденного прогула (по сути, за время судебного разбирательства, которое может продлиться и более года) — ст. 139, 234, 394 ТК РФ. К этому может добавиться компенсация за неиспользованные дни отпуска — абз. 4 ст. 121, ч. 1 ст. 127 ТК РФ.

Также с работодателя взыщут моральный вред — ст. 237 ТК РФ, судебные издержки и госпошлину — ст. 98, 99 ГПК РФ. Кроме того, если работник заявит соответствующее требование, то работодатель должен будет восстановить работника — ст. 394 ТК РФ, ст. 211 ГПК РФ. По этим причинам полагаем, что работодателю желательно максимально быстро разрешить судебный спор: быстро выиграть или быстро проиграть, поскольку чем длиннее судебный процесс, тем больше денег сможет получить работник, если выиграет.

Также работодатель может поставить на кон репутацию. Желательно спрогнозировать, как на судебный процесс отреагируют другие работники. До суда желательно понять, готов ли работодатель представлять в суд все необходимые документы, содержание которых может стать доступным третьим лицам.

Кроме того, подготовка к суду и сам суд потребуют отвлечь от работы сразу несколько специалистов.

А готов ли сам работник отстаивать свои права в суде? Ведь ему также придется поставить на кон деньги, репутацию, время.

При этом упрямая статистика говорит, что шансы на выигрыш практически равны как для работника, так и для работодателя.

Основание для увольнения — это совершение дисциплинарного правонарушения, указанного в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Мосгорсуд, например, в своих решениях прямо указывает, что увольнение — это дисциплинарная ответственность, основанием для которой является наличие факта совершения дисциплинарного правонарушения, который в трудовом законодательстве называется дисциплинарным проступком [6]. То есть опирается на теоретические положения. И как мы увидим далее — это не редкость.

[6] Апелляционное определение Московского городского суда от 20.05.2016 N 33-17168/2016.

В этой статье будем считать, что понятия дисциплинарного правонарушения и дисциплинарного проступка тождественны.

Предлагаем ознакомиться:  Договоры заключенные по результатам закупок

В общем, если суд сочтет доказанным факт совершения дисциплинарного правонарушения (дисциплинарного проступка), то суд должен сделать вывод о наличии основания для увольнения и приступить к проверке иных вопросов. Например, вопроса о соблюдении процедуры увольнения, если суд еще не рассматривал такой вопрос.

Но вернемся к принципу законности.

Каким образом работнику, работодателю или суду установить, имеет ли место дисциплинарное правонарушение?

На практике такая проверка осуществляется через ответ на вопрос: имеются ли в наличии все признаки дисциплинарного правонарушения? В шуточном виде это можно представить так: если нечто выглядит, как утка, плавает, как утка, и крякает, как утка, то это и есть утка.

А применительно к рассматриваемой теме: если событие содержит признаки дисциплинарного проступка, то это и есть дисциплинарный проступок.

И тут появляется первая проблема: исчерпывающим образом признаки дисциплинарного проступка законодательно не закреплены.

Восполняя законодательные пробелы, суды часто обращаются к теоретическим конструкциям. Для этого, как в теории, так и в судебной практике дисциплинарный проступок разделяют на 4 элемента (именуемых составом дисциплинарного правонарушения). Наличие же каждого из этих элементов устанавливают в отдельности. Если все 4 элемента в наличии, то говорят о том, что состав дисциплинарного правонарушения в наличии.

О распространенности в практике такого подхода говорит то обстоятельство, что словосочетание «состав дисциплинарного проступка» можно найти в 420 решениях судов общей юрисдикции по строгому поиску и в 2 076 судебных решениях по нестрогому поиску по базам СПС «Консультант Плюс».

Оспаривание увольнения за грубое нарушение работником трудовых обязанностей

Состав правонарушения — это теоретическая конструкция (научная абстракция), выводимая логическим путем из правовых норм, характеризующая деяние как правонарушение с четырех сторон (объекта, объективной стороны, субъекта и субъективной стороны) и выполняющая по отношению к правонарушению служебную роль, необходимую для процесса правоприменения [7].

[7] Великосельская И.Е. Состав правонарушения: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. Казань, 2010.

— объект;

— объективную сторону;

— субъект;

— субъективную сторону.

Этим же инструментарием пользуются и суды.

3.1.2.1. Объект

Объектом дисциплинарного проступка является то, на что направлено правонарушение. Например, внутренний трудовой распорядок, трудовая, финансовая, технологическая, производственная или иная дисциплина, требования, которым обязан подчиняться работник в соответствии с законом, трудовым договором, локальными нормативными актами и проч.

спящая женщина за рабочим столом

Какой в этом практический интерес?

Для примера возьмем увольнение по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за разглашение коммерческой тайны.

Возможно ли такое увольнение, если у работодателя отсутствует режим конфиденциальности информации, определенный локальным нормативным актом, отсутствует перечень сведений, составляющих коммерческую тайну?

И.А. Костян, доктор юридических наук, профессор кафедры трудового права юридического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова, указывает, что в таком случае увольнение невозможно, поскольку отсутствует один из элементов дисциплинарного проступка, а именно объект, следовательно, это говорит и об отсутствии правонарушения в целом, что означает незаконность увольнения [8].

[8] Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2010. N 2 (февраль).

Тем не менее в судебных решениях достаточно редко можно встретить вывод суда, где прямо было бы написано об объекте правонарушения, чего, например, не скажешь об остальных элементах состава.

— действие (бездействие);

— вредное последствие и связь между действием (бездействием) и последствием.

Действие (бездействие)

Это должно быть только то действие (или бездействие), которое прямо указано в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Например, согласно подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае появления работника на работе в состоянии опьянения.

Подчеркнем, что именно за появление в состоянии опьянения, а не за распитие в рабочее время на рабочем месте.

Суть в том, что самого по себе законодательного запрета на распитие в России сейчас нет, хотя в недалеком прошлом такой запрет был [9]. Если же брать постсоветское пространство, то, например, в трудовом законодательстве Беларуси и Казахстана прямой запрет именно на распитие существует и сейчас [10].

Предлагаем ознакомиться:  Образец трудового договора по сдельной оплате 2019

[9] Постановление Совета Министров СССР и ВЦСПС от 28 июля 1983 г. Пункт 8.

[10] Головина С.Ю. Расторжение трудового договора по законодательству государств — членов Евразийского экономического союза // Трудовое право в России и за рубежом. 2016. N 4.

С медицинской точки зрения вполне допустимы медицинские заключения, когда факт употребления установлен, а опьянение, по крайней мере на момент освидетельствования, отсутствует. Примерно как в песне В.С. Высоцкого «Считать по-нашему, мы выпили немного…».

Хотя доказать опьянение можно и при вышеуказанных фразах в медицинском заключении (см., например, Постановление Президиума суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 12 февраля 2016 г. N 44Г-12/2016).

Хотя отметим, что в настоящее время ситуация по опьянению может измениться в сторону работодателей в связи с внесением в Думу 10 января 2018 г. проекта Федерального закона N 358830-7 [11].

2. Что видит судья?

Судья оценивает доказательства, которые представят стороны. При этом суд интересует только предмет доказывания, а не вообще все доказательства, которые стороны хотят представить в суд.

По рассматриваемым спорам предмет доказывания и бремя доказывания определены пп. 23 и 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2.

Фигурально выражаясь, доказывать все и вся должен работодатель. Подробнее — в п. 3 настоящей статьи.

Если заявлено о пропуске срока обращения в суд, то в предмет доказывания включаются факты, связанные со сроком обращения работника в суд, и наличие уважительных причин его пропуска — п. 5 того же Пленума [2].

[2] Справочник по доказыванию в гражданском судопроизводстве / Под ред. И.В. Решетниковой. 5-е издание, дополненное и переработанное. М.: Норма, Инфра-М, 2011.

Доказывать необходимо по установленным законом для суда правилам. Доказательства, полученные с нарушением закона, суд не «увидит».

Например, Ю.А. Доценко (государственная инспекция труда в Пермском крае) указывает следующее: если работодатель с помощью алкотестера зафиксировал у работника алкогольное опьянение, то увольнение работника в связи с установлением факта алкогольного опьянения на рабочем месте может быть признано неправомерным, если у работодателя отсутствует лицензия на осуществление медицинской деятельности и полномочия для применения алкотестера.

[3] Вопрос: …Работодатель с помощью алкотестера зафиксировал у работника алкогольное опьянение в рабочее время // Консультация эксперта. Государственная инспекция труда в Пермском крае. 2016 // КонсультантПлюс.

Установленный порядок нарушен, значит, доказательство суд не увидит. Следовательно, работодатель факт опьянения не доказал, значит, (для суда) опьянения и не было.

3. Что именно и как доказывать суду? Общие положения

человек указывающий рукой на часы

— законности;

— справедливости;

— соразмерности.

[4] Определение Конституционного Суда РФ от 23 сентября 2010 г. N 1091-О-О.

Обязанность доказать суду, что увольнение отвечает принципам законности, справедливости и соразмерности, прямо возложена на работодателя (пп. 23 и 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

3.2. О принципе справедливости и соразмерности

На первый взгляд тут нет особого затруднения. Но только на первый взгляд.

— соблюдения процедуры увольнения и установленных сроков;

— наличия основания для увольнения.

человек сидящий напротив двух других

3.1.1. Соблюдение процедуры увольнения и установленных сроков

Размышления судов по данному вопросу могут выглядеть так. Сначала разворот в сторону работодателя: «…наличие в действиях истца состава дисциплинарного проступка, предусмотренного подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, у судебной коллегии сомнений не вызывает», потом резкий разворот в сторону работника: «…

судебная коллегия не может согласиться с выводом суда первой инстанции о соблюдении работодателем порядка увольнения…» [5]. И снова крутой разворот в сторону работодателя: само несоблюдение работодателем порядка увольнения роли не играет, поскольку истцом был пропущен срок на обращение в суд и такой срок не был судом восстановлен.

Предлагаем ознакомиться:  Прекращение дополнительного соглашения к трудовому договору

[5] Апелляционное определение Пермского краевого суда от 22.01.2014 по делу N 33-504.

Надо иметь в виду многообразие бытовых, а также научных (но не юридических) точек зрения на справедливость. Биологи экспериментально подтверждают наличие чувства справедливости у приматов и агрессивную реакцию приматов на проявление несправедливости (несоразмерности). Биологам противостоит группа философов, утверждающих, что справедливость — это порождение французской революции, до которой собственно и не было понятия «справедливость».

Современный экономический анализ права может посчитать справедливостью любое снижение издержек производства. Е.А. Суханов, д-р юрид. наук, профессор МГУ им. Ломоносова, говоря, например, о гражданском праве, указывает, что «право получило свое название от (слова) «справедливость», ибо согласно превосходному определению Цельса «право есть искусство доброго и справедливого» (ius est ars boni et aequi) — D.I.1.

1, но отнюдь не искусство снижения экономических издержек. Иначе говоря, юристам необходимо помнить, что латинское слово iustitia означает «справедливость», что в основе права (ius) лежит нравственная категория справедливости, не имеющая экономического содержания и потому необъяснимая с экономических позиций» [19]. Можно ли экстраполировать эти положения и на трудовое право?

[19] Суханов Е.А. Сравнительное корпоративное право // Статут. 2014.

Представляется, что понятие справедливости, по крайней мере с точки зрения осуществления правосудия, не имеет универсального содержания на все времена и на всех территориях, а также не остается неизменным.

выговор

Например, согласно ст. 105 Устава о промышленности фабрично-заводской и ремесленной 1893 г. расторжение договора найма администрации могло быть после неявки рабочего на работу более трех дней сряду без уважительных причин [20].

[20] Пантюхина А.П. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, связанным с виновным поведением работника (теоретические и практические проблемы): автореф. дис. … канд. юрид. наук. 2013.

А через 50 лет после этого Указом Президиума Верховного Совета СССР от 26 июня 1940 г. была введена уголовная ответственность за прогул без уважительных причин, причем под прогулом понималось также и всякое опоздание на работу или преждевременный уход более чем на 20 минут.

В каких случаях суды в современной России считают, что соблюдены принцип справедливости и принцип соразмерности?

Под соответствием принципу соразмерности суды понимают соответствие увольнения содеянному (нарушению) и личности нарушителя. При этом суды проверяют обстоятельства, при которых совершено правонарушение, соблюдение работником других обязанностей, предшествующие результаты работы.

Например, суд принял во внимание, что работник работал более двух лет, ранее к дисциплинарной ответственности не привлекался, на иждивении имеет трех несовершеннолетних детей, в связи с чем суд указал на несоразмерность примененного работодателем дисциплинарного взыскания совершенному проступку [21].

[21] Апелляционное определение Омского областного суда от 19.02.2014 по делу N 33-923/2014.

Таким образом, разрешение любого спора зависит от субъективных факторов: какое количество времени сотрудник трудился у работодателя, имеет ли какие-то поощрения или, наоборот, совершает один проступок за другим. Стоит учитывать, насколько нарушение сказалось на его результативности и на самом рабочем процессе [22].

[22] Пастушкова Л. На что нужно обратить внимание при увольнении за прогул: обзор практики // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2016. N 11.

Многие авторы указывают, что иногда похожие случаи могут иметь разные последствия.

Но как же тогда принцип справедливости? По пифагорейцам — справедливость состоит в воздаянии равным за равное.

Или же пока в России принцип справедливости реализуется только в том, что запрещается за одно нарушение налагать несколько взысканий?

, , , ,
Поделиться
Похожие записи
Комментарии:
Комментариев еще нет. Будь первым!
Имя
Укажите своё имя и фамилию
E-mail
Без СПАМа, обещаем
Текст сообщения
Adblock detector