Консультация юриста
Назад

Лишение премии за нарушение трудовой дисциплины

Опубликовано: 21.12.2019
0
0

Виды премий и их различия

Выдача премии часто влияет на работников более убедительно, чем депремирование. Также такое денежное поощрение имеет большую классификацию (таблица 1).

Признак классификации

Классификация с описанием

По числу участников премирования

Индивидуальное поощрение назначается конкретному человеку за его определенные заслуги.

Коллективная премия выдается на подразделение, отдел или участок, достигших какого-то результативного итога. Распределение денежных средств производится аналогично вкладу каждого сотрудника в общее дело. Распределяет премию обычно руководитель подразделения, который знает весь коллектив изнутри и видит отдачу каждого.

По периодичности

Разовая выплата имеет нерегулярный характер. Назначается за высокие показатели производительности труда, либо приурочивается к знаменательной дате. Денежное поощрение производится по резолюции начальника, назначается через приказ, подписанный начальником и переданный в бухгалтерию. Единовременные премии могут быть засчитаны в годовом среднем заработке или же нет, если они назначаются только распоряжением руководства.

Ежемесячное поощрение разделяется на производственное и непроизводственное. Первый вид поощрения выдается всем сотрудникам, выполнившим месячный план, оно является одной из составляющих их заработной платы. Непроизводственная ежемесячная премия не связана с производственным процессом, например, регулярная выплата для сотрудников, воспитывающих детей.

Ежегодное премирование выплачивается работодателем второй стороне трудового договора по итогам года. Обычно этот вид поощрения выдается руководством при условии выполнения годового плана. В приказе по объединению указывается источник средств для выплат. Помимо этого, существуют полугодовые, квартальные премии, но они выдаются по такому же принципу.

По форме начисления

В твердой сумме — руководство в приказе указывает точную величину денежных средств, которую после переводит бухгалтерия.

В процентной доле от оклада. Руководство в приказе отмечает только процент, расчетный отдел самостоятельно высчитывает величину денежного стимулирования.

По основанию для премирования

Трудовая — связана с производственным процессом. Разделяется на начисления общего характера, к примеру, за многолетний труд, и выплаты за осуществление отдельного профессионального задания.

Нетрудовая премия приурочена к различным праздникам и памятным датам организации и государства.

По вхождению в нормативные акты.

Поощрения, предусмотренные трудовыми нормами, коллективным соглашением или внутренними нормами.

Премии, назначаемые руководителем, но не предусмотренные внутренним уставом предприятия.

Ниже речь пойдет о ежемесячной производственной премии. Ее можно использовать в качестве меры поощрения за отличные показатели труда или же сделать постоянной частью зарплаты с начислением работникам, выполнившим минимальные для этого требования.

Недостатки и преимущества лишения сотрудника премии

На предприятиях, где внутренними нормами заложено начисление премии при отсутствии дисциплинарных взысканий, их наличие означает оформление приказа на дисциплинарное взыскание. Этот документ создается по окончанию настоящего расчетного периода. Если премия уже была назначена, ее по закону нельзя удерживать.

Локальные акты должны содержать строгий перечень документации, чтобы зафиксировать основания для депремирования. Нет четкого образца приказа, у работодателя может существовать своя утвержденная форма. Но обязательно должны быть указаны следующие данные:

  1. ФИО и должность работника, получившего взыскание.
  2. Официальное название организации.
  3. Причины лишения материального стимулирования сотрудника.
  4. Отчетный период, за который происходит депремирование.
  5. Размер применяемого наказания, указывается в зависимости от того, какая шкала используется на предприятии, например, в процентах.
  6. Временной период, в течение которого будет удерживаться стимулирующая доплата.
  7. Номер или реквизиты документа, на котором основывается приказ о неначислении премии.
  8. Подпись ответственных руководителей.

Лишение премии за нарушение трудовой дисциплины

Система премирования достаточно сложная, особую запутанность в нее приносит то, что каждая компания ее разрабатывает и регулирует по-своему. Но работник, подписав трудовой договор, соглашается со всеми условиями внутренних нормативных документов. Исключение составляют случаи, когда локальные нормы противоречат Трудовому кодексу РФ.

Таблица 2. Преимущества и недостатки.

Плюсы системы

Минусы системы

Рост ответственности руководящих, должностных лиц, а также работников

Напряженная обстановка в коллективе

Сотрудники стремятся к повышениям показателей

Возникновение недоверия сотрудников к начальству

Улучшение трудовой дисциплины

В некоторых случаях, проявление произвола среди должностных лиц

Повышение качества работы

Давление на сотрудника возможностью депремирования

Дух соперничества между коллегами, особенно, если премия дается на коллектив и распределяется руководителем отдела

Отсутствие инициативы в рядах сотрудников, все предпочитают придерживаться должностных инструкций

Возможность поощрять материально в большей мере тех людей, которые более этого заслужили

Размытые формулировки системы удержания материального поощрения. Сотрудники не понимают, когда и в какой мере могут понести убытки

Для работодателей преимуществом системы депремирования является экономия, ведь во многих организациях премия достигает половины заработной платы

 
Предлагаем ознакомиться:  Как возместить ущерб от залива квартиры соседями

Выплата материального поощрения по Трудовому кодексу определяется только общими понятиями о том, что такое премия, какая у нее роль в оплате труда и какие документы обосновывают ее включение в оплату. Но закон не требует от работодателей составлять положение о премировании сотрудников.

Разрабатывать такой документ — право, а не обязанность компании (письмо Минтруда от 21.09.2016 № 14-1/В-911). Но рекомендуется такой документ все же составить. Он докажет, что организация правомерно включает суммы денежных вознаграждений в расходы. Кроме того, дополнительные условия о поощрениях не придется отражать в трудовом договоре с работником.

Как опротестовать незаконное депремирование

Если рассматривать депремирование со стороны Трудового кодекса, то оно им не регламентируется. В кодексе приведены понятия, что такое премия и ее роль в оплате труда. Ни в одном законодательном акте не прописывается причины, на основании которых физическое лицо может лишиться финансового поощрения.

Работодатель имеет полномочие разработать свое положение, не противоречащее нормам Трудового кодекса. В нем должны быть выделены система поощрения, мерило оценки качества работы, процентный коэффициент или шкала начисления, а также периодичность выплат.

При уверенности работника в том, что его незаконно лишили материального поощрения, он имеет право оспорить это решение.

Также пострадавшее лицо имеет право подать иск в суд. Необходимо подать заявление не позднее 3 месяцев с момента установленного нарушения, приложив оригиналы документов о дисциплинарном взыскании.

Если суд выносит решение в пользу сотрудника, вторая сторона трудового договора обязана восстановить его в должности при увольнении, выплатить удержанную премию, а также судебные издержки и, возможно, моральную компенсацию. Доказанность судом факта нелегального лишения премии работодателем работника наказывается штрафом:

  • Для должностного лица и индивидуального предпринимателя—от 1 до 5 тыс. рублей. При повторном инциденте — штрафуются в размере от 10 до 20 тыс. рублей, должностное лицо также может быть отстранено от деятельности на срок от 1 до 3 лет.
  • Организация, наказывающая своего сотрудника незаконно, обязана выплатить штраф от 30 до 50 тыс. рублей., а при повторном правонарушении — от 50 до 70 тыс. рублей.

Является ли процедура дисциплинарным взысканием

При намерении начальника наложить один из видов дисциплинарного взыскания, обязательно должны браться в расчет тяжесть содеянного поступка и условия, при которых это произошло, что повлияло на решение провинившегося человека.

Дисциплинарное наказание устанавливается на срок 1 год, после чего, если с провинившимся лицом не повторилась ситуация, считается, что у него его нет. По ходатайству одной из сторон трудового договора, а также органа, осуществляющего представительство сотрудника в социальном партнерстве, срок наказания может быть окончен ранее обязательного периода.

После того, как за сотрудником было зафиксировано отклонение от внутренних правил, работодатель обязан запросить у него объяснительную записку. Совершается это до назначения дисциплинарного взыскания. Если нарушитель в течение двух рабочих дней не дал объяснения своего проступка, ответственное лицо составляет акт. После этого начальник организации может применить к нарушителю меру взыскания и депремировать.

При несогласии сотрудника с мерой наказания и указания этого факта в объяснительной записке, приказ также составляется. Несогласное лицо может оспорить примененные к нему меры только в суде.

Время, на которое работник будет депремирован, определяется руководством компании или внутренними нормами:

  1. Единовременное удержание премиальных выплат назначается при совершении работником небольшого проступка.
  2. Лишение стимулирующей выплаты на отчетный период. Это может быть срок в 3, 6 и 12 месяцев, зависит от самой организации.
  3. Сотруднику не будут начисляться премиальные до момента окончания действия дисциплинарного взыскания. Согласно Трудовому кодексу РФ, одно дисциплинарное наказание длится 1 год. Если в течение этого периода нарушитель вновь совершил проступок, срок наказания обнуляется снова на год. Также происходит и с финансовой стороной вопроса — период депремирования продлевается.
Предлагаем ознакомиться:  Как делится имущество при разводе с детьми? В примерах. Доля детей при разводе и разделе имущества?

Вопрос начисления премии довольно сложный и не каждый работник может самостоятельно определить прав он в данной ситуации или нет. Этим часто пользуются нечестные работодатели. Работнику, чтобы разобраться в сложившемся положении, рекомендуется обращаться в свою профсоюзную организацию, а также в органы государственной власти и органы местного самоуправления.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl Enter, чтобы сообщить нам.

Лишение премии за нарушение трудовой дисциплины

Таким образом, депремирование — это не вид наказания за нарушение дисциплины, а дополнительный метод воздействия «рублем» на сотрудников, который закрепляется в таком локальном акте, как положение о премировании. И если в нем установлено, что дополнительное вознаграждение не выплачивается при наличии дисциплинарных наказаний, то сотрудника, дополнительно к наказанию в виде замечания, выговора или увольнения, разрешено лишить премии. Это не является нарушением, поскольку условия премирования организация определяет самостоятельно.

Отсутствие нарушений можно закрепить в локальном акте как одно из оснований для начисления премии. Работодатель вправе не начислять ее при нарушении сотрудником трудовой дисциплины. Если критерии поощрений работников в локальном акте не закреплены, снизить сумму вознаграждения или вовсе лишить ее нельзя.

Итак, дисциплинарное взыскание и лишение премии одновременно разрешено при условии, что у работодателя есть законные основания как для взыскания, так и для невыплаты вознаграждения, поскольку премирование — самостоятельная мера воздействия на работника.

Важно учесть, что за применение к работникам дисциплинарных взысканий, не предусмотренных трудовым законодательством, работодатель привлекается к административной и материальной ответственности.

Внутренние нормативные акты

Работодатели, за исключением физических лиц, не занимающихся предпринимательством официально, могут создавать свои внутренние документы.

При их образовании учитывается действующий Трудовой кодекс РФ, также они должны быть взаимосогласованы с социальным органом, который представляет интересы работников, например, профсоюзной организацией, при ее наличии.

Самостоятельные акты, по которым положение сотрудников ухудшится, если сравнивать их с нормами ТК РФ, не берутся к рассмотрению. В такой ситуации применяется трудовое законодательство, коллективный договор, действующие соглашения.

Этапы процедуры лишения премии

Премия – это нерегулярная доля заработка, поэтому работодатель может ее не начислить, если трудящийся не справился с месячным планом, своими обязанностями или отступил от правил трудового распорядка. В такой ситуации, в заключаемом договоре и общих документах предприятия обязательно наличие пояснения, что: «Заработная плата работника в этой организации складывается из неизменного оклада и изменяющейся части — премии».

Также должны быть разработаны внутренние нормативные документы, в которых указаны системы и условия лишения премии.

Если же дополнительного соглашения не существует, а в заключаемом договоре изложены сведения о том, что зарплата состоит из неизменных ее частей: оклада, премии и персональных надбавок, депремирование недопустимо. Сотрудник может привлечь своего работодателя к ответственности.

Наложение дисциплинарного наказания и лишение гражданина на основании этого премии должно выполняться в строгой последовательности:

  1. Сначала составляется акт или доклад, где отображаются несоблюдения сотрудником трудовой дисциплины, внутренних норм или пренебрежения своими должностными обязанностями. Докладная записка может быть представлена руководителем структурного подразделения или дежурным, назначенным по регламентированному графику. В ней четко сформулированы причины отсутствия премиальной надбавки конкретному человеку.
  2. Лицу, осуществляющему контроль над дисциплиной и премированием, следует проверить перечень критериев, по которым трудящимся начисляется премия. Они должны быть перечислены во внутренних документах предприятия и указаны в договоре, оформляемом между его двумя сторонами. Если один из критериев начисления материального поощрения нарушен, этого достаточно для удержания премии.
  3. Лицо, нарушившее нормы трудового распорядка, должно составить объяснительную записку, в которой следует указать причины несоблюдения правил и согласие/несогласие с тем, что он не выполнил условия внутренних нормативных актов. Важно наличие подписи и даты.
  4. После, на основании всех собранных документов, выбирается вид дисциплинарного взыскания и готовится приказ о назначении наказания. Со дня его появления дается три дня на ознакомление с ним работника под роспись, там же необходимо проставить дату ознакомления. При несогласии сотрудника с наказанием, ответственным лицом оформляется соответствующий акт, но это не влияет на назначение дисциплинарного взыскания. Приказ должен быть создан на основе действующих локальных документов.
  5. Изданный приказ фиксируется в журнале регистрации должностным лицом.
  6. На основании приказа о дисциплинарном взыскании составляется приказ об удержании премии. Запрещается совмещать в одном документе приказы о назначении наказания и приказ о факте депремирования.
  7. В составленной документации должны быть указаны сроки лишения премии. Взыскание накладывается не позднее одного месяца со дня нахождения нарушения, не учитываются дни на больничном, в отпуске и время, выделяемое на обсуждение сложившейся ситуации представительными органами работника.
  8. Документ о депремировании передается в бухгалтерию или расчетный отдел организации, где будет производиться удержание.
Предлагаем ознакомиться:  Право собственности на строящуюся квартиру

Причины лишения премии

Причины неначисления стимулирующей доплаты могут быть разные, но они обязательно должны быть указаны во внутренних документах, а также не противоречить нормам Трудового кодекса РФ:

  1. Несоблюдение трудовой дисциплины, определяемой правилами внутреннего трудового распорядка. Сюда может относиться прогул, опоздание, нахождение на работе в нетрезвом состоянии и т. д.
  2. Назначение дисциплинарного взыскания.
  3. Невыполнение норм выработки, плана или показателей, требуемых для начисления премии в полном объеме.
  4. Сотрудник преднамеренно принес ущерб собственности самой организации или третьих лиц, передавших имущество на временное пользование работодателю.
  5. Разглашение коммерческой, военной тайны или другой информации, при наличии в заключаемом договоре пункта о запрете на это.
  6. Несогласие с приказами и распоряжениями руководства, если они не противоречат законодательству РФ.

Когда лишение премии недопустимо

Лишение премии за нарушение трудовой дисциплины

Если в документе оговаривается, что сотрудник получает премию при отсутствии дисциплинарных нарушений за отчетный период, то его можно депремировать при их наличии. Когда во внутренних документах не определены критерии поощрения работников, руководитель не имеет полномочий лишить его стимулирующей доплаты полностью или части.

При неверном оформлении и регистрации акта о нарушении дисциплины, неправильном составлении приказа или вовсе его отсутствии, нельзя отказать работнику в начислении стимулирующих выплат.

Следует помнить, что применение дисциплинарного наказания осуществимо только в рамках законодательства России. За несоблюдение Трудового Кодекса администрация будет привлечена к административной и материальной ответственности.

Типичные ошибки при лишении премии

Действия администрации не всегда правомерны, но иногда речь идет именно об ошибках, возникающих вследствие некомпетентности или невнимательности:

  1. Дисциплинарный проступок—это невыполнение или ненадлежащее исполнение работником должностных обязанностей по его вине, а также несоблюдение трудовой дисциплины, правила которой оговорены внутренними нормативными документами. Часто работодатель лишает сотрудника стимулирующих выплат, даже если невыполнение обязанностей возникло по чужой вине.
  2. Если одна из сторон трудового договора пытается возложить на другую сторону ответственность за невыполнение обязанностей, которые за ней не закреплены по локальным документам или должностной инструкции, последний из контрагентов имеет право подать жалобу в регулирующие органы. Сотрудник отвечает только за то поле деятельности, с которым был ознакомлен при поступлении на работу и которое прописано в его трудовом договоре.
  3. Часто руководство организации идентифицирует депремирование, как дисциплинарное взыскание. Это невозможно по Трудовому кодексу Российской Федерации. Оно может выступать только как мера наказания за дисциплинарное взыскание, если лишение премии прописано во внутренних нормах.
  4. Не допускаются никакие самовольные меры наказания, такие, как перенос отпуска или его сокращение, лишение каких-либо льгот.
  5. Составление двух приказов в одном документе не допускается. Чаще всего это приказ о дисциплинарном взыскании и удержании премии. При обращении работника в Трудовую инспекцию, работодатель за такой прием может понести строгое наказание.
  6. Несоблюдение сроков применения дисциплинарных взысканий. Согласно действующему законодательству, оно может быть наложено не позднее 1 месяца со дня фиксации нарушения должностным лицом и не позже 6 месяцев с момента совершения деяния.
  7. Даже безобидных опечаток и ошибок достаточно для того, чтобы признать документы недействительными. Неправильное указание имени или неверная дата сделают приказ о лишении премии незаконным, после чего администрация предприятия понесет наказание.
, , , ,
Поделиться
Похожие записи
Комментарии:
Комментариев еще нет. Будь первым!
Имя
Укажите своё имя и фамилию
E-mail
Без СПАМа, обещаем
Текст сообщения
Adblock detector