Консультация юриста
Назад

Наиболее распространенные ошибки при увольнении работника

Опубликовано: 09.02.2020
0
2

ПО СОБСТВЕННОМУ ЖЕЛАНИЮ

Полагаем, никто не сомневается, что расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) является самым распространенным основанием увольнения: хотя бы раз за свою трудовую деятельность работник выбирает именно этот способ прекращения отношений с работодателем.

Как правило, работодатели соблюдают процедуру увольнения, предусмотренную ст. 80 ТК РФ, и количество судебных споров вокруг этого основания невелико. В то же время тенденцией последних лет является общее увеличение количества исков по данной категории дел.

https://www.youtube.com/watch?v=ytaboutru

Обратите внимание!Большинство судебных споров связано с тем, что работники оспаривают факт добровольности написания заявления об увольнении

В соответствии с п. 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — постановление Пленума № 2) расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении явилась его добровольным волеизъявлением.

Отсутствие добровольности при написании заявления должен доказать именно работник. И несмотря на то, что сделать это крайне сложно, работникам зачастую удается обратить в свою пользу некоторые промахи, допускаемые работодателями. Назовем эти типичные ошибки.

Ошибка 1. Работник не подает письменное заявление, а в устной форме сообщает работодателю, что желает уволиться, и последний оформляет прекращение трудового договора.

Наиболее распространенные ошибки при увольнении работника

Увольнение в этой ситуации можно будет оспорить, поскольку ст. 80 ТК РФ напрямую говорит, что работник должен предупредить работодателя об увольнении в письменной форме.

Ошибка 2. Трудовой договор прекращается с работником не в ту дату, которая указана в заявлении.

Работник вправе попросить уволить его до истечения срока предупреждения об увольнении, предусмотренного законом. И искажать волю работника в этом случае не допускается. Работодатель имеет право ответить на такую просьбу отказом, но не может подменять волю работника и изменять в одностороннем порядке дату увольнения.

Работник 15 апреля подал заявление об увольнении, в котором просил уволить его 19 апреля. Уважительных причин на такое быстрое увольнение у работника нет. Какую резолюцию должен оформить руководитель организации на этом заявлении?

Ответ на этот вопрос будет зависеть от того, какое решение примет работодатель. В том случае, если руководитель решит, что возможно расстаться с работником в ту дату, о которой он просит, то и резолюция будет положительной, например: «Уволить 19.04.2011».

Если руководитель организации посчитает необходимым, чтобы работник продолжал работу в организации в течение срока предупреждения об увольнении, предусмотренного законом, следует отказать работнику в удовлетворении его просьбы. На заявлении достаточно указать следующее: «Отказать».

Главное, что следует помнить: на подобном заявлении не следует указывать в резолюции иную дату, об увольнении в которую работник не просит. Например, в нашей ситуации будет ошибкой следующая резолюция: «Уволить 29.04.2011».

Ошибка 3. Трудовой договор прекращается в произвольную дату, в то время как дата увольнения работником указана не была.

Работник подал заявление об увольнении «по собственному». В нем указана дата написания заявления (04.10.2010), но не оговорено, какого числа его следует уволить. Как в таком случае определить дату последнего дня работы?

В соответствии со ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Срок предупреждения об увольнении начинает течь со следующего дня после получения работодателем заявления.

Работник имеет право просить работодателя уволить его до истечения срока предупреждения, предусмотренного законом. Также он может указать в своем заявлении дату, отличную от предусмотренной законом (в большую сторону). Например, предупредив о своем увольнении за месяц. Однако в том случае, когда работник вообще не указывает в заявлении дату предполагаемого увольнения, следует исходить из того, что заявление работником подано в соответствии с общими требованиями ч. 1 ст. 80 ТК РФ (т. е. за две недели до увольнения).

Итак, в рассматриваемой ситуации работник написал заявление 4 октября и в тот же день работодатель его получил, значит, с 5 октября начинает течь двухнедельный срок предупреждения об увольнении, который заканчивается 18 октября. Этот день будет и последним рабочим днем сотрудника, и одновременно днем его увольнения (ст. 841 ТК РФ).

Кстати сказать

Немного статистики

Росстат обобщил данные федерального статистического наблюдения о неполной занятости и движении работников за август 2010 г. в рамках организаций, основным видом экономической деятельности которых являются: добыча полезных ископаемых; обрабатывающие производства; производство и распределение электроэнергии, газа и воды; строительство; оптовая и розничная торговля, ремонт автотранспортных средств, мотоциклов, бытовых изделий и предметов личного пользования; транспорт и связь; финансовая деятельность.

Статистическим наблюдением было охвачено 16,2 млн человек, или около 46% от численности работников организаций, без субъектов малого предпринимательства. По данным статистики, в общей численности выбывших работников 69,0% составляют уволившиеся по собственному желанию (что на 1,5 процентного пункта больше, чем в июле 2010 г.), 6,1% – по соглашению сторон (на 0,8 процентного пункта меньше), 2,9% – в связи с сокращением численности (на 0,4 процентного пункта меньше).

Ошибка 4. Работник не был уволен в последний день работы, а прекращение трудового договора состоялось позднее. На практике такие ситуации возникают тогда, когда в указанную в заявлении об увольнении дату работник по какой-либо причине отсутствует на работе, например находится на больничном. Некоторые работодатели почему-то распространяют запрет увольнения работника в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске, предусмотренный для ситуаций увольнения по инициативе работодателя, на все основания увольнения. И прекращают трудовой договор с работником после окончания больничного. Однако такие действия признаются незаконными.

Работник 1 апреля подал заявление об увольнении 15 апреля. Однако накануне последнего дня работы он заболел и в настоящее время находится на больничном. Что нам следует сделать – издать приказ об увольнении 15 апреля и оформить все документы? Или стоит подождать, пока работник выйдет на работу и только после этого прекратить с ним трудовой договор?

Запрет на увольнение в период временной нетрудоспособности работника распространяется на случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В рассматриваемой ситуации действуют общие правила: трудовой договор должен быть прекращен в последний день работы, работнику необходимо выдать трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет.

В связи с тем, что работник отсутствует на работе, выполнение этих действий будет иметь некоторые особенности (например, необходимо направить по почте уведомление о получении трудовой книжки), тем не менее оформить прекращение трудового договора в ту дату, о которой просил работник, необходимо.

Часть 6 ст. 80 ТК РФ предусматривает, что если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается. А значит, если по каким-то причинам трудовой договор не был прекращен в ту дату, о которой просил работник (15 апреля), то и в будущем (когда он выйдет с больничного) никакого автоматического прекращения трудового договора производиться не должно. Увольнение работника в таком случае будет возможно только на общих основаниях.

Ошибка 5. В суде рассматриваются и такие споры, когда работник заявляет, что он вообще не писал заявления, а в качестве доказательства своей правоты требует провести почерковедческую экспертизу. И результаты экспертизы порой бывают не в пользу работодателя.

Показательным является решение Бабушкинского районного суда г. Москвы по иску К. к ООО «Р» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В исковом заявлении К., коммерческий директор ООО «Р», указала: в то время, когда она находилась на больничном, ее трудовая книжка с записью об увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и копия приказа об увольнении были переданы представителю истицы. Из приказа усматривается, что увольнение произошло на основании личного заявления, однако никакого заявления об увольнении она не писала и ответчику его не передавала.

Представитель ответчика заявил, что лично говорил по телефону с К., которая сообщила, что хочет уволиться; ее представитель это подтвердил и привез ноутбук по доверенности от К. Он передал доверенность, ноутбук и подписал обходной лист, а также получил трудовую книжку К. Все полагающиеся на день увольнения выплаты истице были перечислены на карточку.

Определением Бабушкинского районного суда г. Москвы была назначена и проведена почерковедческая экспертиза. Из заключения эксперта следует: записи фамилии, даты и подписи от имени К. в двух представленных на экспертизу заявлениях об увольнении по собственному желанию выполнены не истицей, а иным лицом. Довод представителя ответчика, что К. выполнила все действия, направленные на увольнение по собственному желанию (передала ноутбук, получила расчет, взяла копии документов через своего представителя), не нашел своего подтверждения в судебном заседании. Он опровергался и письменными материалами дела: в них имелось письмо, где генеральный директор ООО просил К. разъяснить причины отсутствия на рабочем месте в определенный период, а также вернуть имущество организации — ноутбук.

Суд пришел к выводу: заявление об увольнении К. собственноручно не писала и не подавала, в связи с чем ее увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ является незаконным, и она подлежит восстановлению на работе.

Типичные ошибки работодателя при увольнении сотрудников

Ежедневно компании начинают и заканчивают трудовые отношения с тысячами сотрудников. Часто увольнения бывают конфликтными и доводят до суда. Ведущий юрист-консультант Михаил Махров рассмотрел судебную практику по теме и назвал типичные ошибки работодателей при увольнениях сотрудников.

Процедура расторжения трудового договора с работниками вполне подробно регламентирована нормами Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ). Несоблюдение порядка расторжения трудового договора влечёт за собой судебные споры и в большинстве случаев признание увольнения незаконным.

Это, в свою очередь, обязывает работодателя нести дополнительные финансовые расходы, связанные с оплатой времени вынужденного прогула, компенсацией морального вреда и возмещением судебных издержек работника. Рассмотрим типичные ошибки, которые совершают работодатели при увольнении работников.

Кстати сказать

Немного статистики

Росстат обобщил данные федерального статистического наблюдения о неполной занятости и движении работников за август 2010 г. в рамках организаций, основным видом экономической деятельности которых являются: добыча полезных ископаемых; обрабатывающие производства; производство и распределение электроэнергии, газа и воды; строительство; оптовая и розничная торговля, ремонт автотранспортных средств, мотоциклов, бытовых изделий и предметов личного пользования; транспорт и связь; финансовая деятельность.

Статистическим наблюдением было охвачено 16,2 млн человек, или около 46% от численности работников организаций, без субъектов малого предпринимательства. По данным статистики, в общей численности выбывших работников 69,0% составляют уволившиеся по собственному желанию (что на 1,5 процентного пункта больше, чем в июле 2010 г.), 6,1% – по соглашению сторон (на 0,8 процентного пункта меньше), 2,9% – в связи с сокращением численности (на 0,4 процентного пункта меньше).

Увольнение за прогул беременных работниц

Действительно, положение статьи 261 ТК РФ прямо запрещает работодателю увольнять беременных женщин, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Как указал Конституционный Суд в Постановлении от 06.12.2012 № 31-П, эта норма является трудовой льготой, обеспечивающей стабильность положения беременных женщин как работников и их защиту от резкого снижения уровня материального благосостояния, обусловленного тем обстоятельством, что поиск новой работы для них в период беременности затруднителен.

При этом в случае однократного грубого нарушения беременной женщиной своих обязанностей работодатель вправе привлечь её к дисциплинарной ответственности с применением иных дисциплинарных взысканий, помимо увольнения, то есть ограничиться замечанием или выговором. Как указал Верховный Суд РФ в Постановлении Пленума от 28.01.

Не имеет значения и тот факт, что сама женщина узнала о своей беременности после увольнения; существенным  признаётся наличие беременности на дату увольнения. Так, Мосгорсуд отменил решение Перовского районного суда г. Москвы и восстановил истца на работе, несмотря на то что справка о наличии беременности сроком в три недели была представлена работодателю после увольнения за прогул, хотя сама беременность наступила до расторжения трудового договора.

Предлагаем ознакомиться:  Увольнение сотрудника по состоянию здоровья

Аналогичную позицию ранее высказывал Верховный Суд РФ.

Действительно, положение статьи 261 ТК РФ прямо запрещает работодателю увольнять беременных женщин, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Как указал Конституционный Суд в Постановлении от 06.12.2012 № 31-П, эта норма является трудовой льготой, обеспечивающей стабильность положения беременных женщин как работников и их защиту от резкого снижения уровня материального благосостояния, обусловленного тем обстоятельством, что поиск новой работы для них в период беременности затруднителен.

При этом в случае однократного грубого нарушения беременной женщиной своих обязанностей работодатель вправе привлечь её к дисциплинарной ответственности с применением иных дисциплинарных взысканий, помимо увольнения, то есть ограничиться замечанием или выговором. Как указал Верховный Суд РФ в Постановлении Пленума от 28.01.

Не имеет значения и тот факт, что сама женщина узнала о своей беременности после увольнения; существенным  признаётся наличие беременности на дату увольнения. Так, Мосгорсуд отменил решение Перовского районного суда г. Москвы и восстановил истца на работе, несмотря на то что справка о наличии беременности сроком в три недели была представлена работодателю после увольнения за прогул, хотя сама беременность наступила до расторжения трудового договора.

Аналогичную позицию ранее высказывал Верховный Суд РФ.

Немного статистики

Росстат обобщил данные федерального статистического наблюдения о неполной занятости и движении работников за август 2010 г. в рамках организаций, основным видом экономической деятельности которых являются: добыча полезных ископаемых; обрабатывающие производства; производство и распределение электроэнергии, газа и воды;

Наиболее распространенные ошибки при увольнении работника

Статистическим наблюдением было охвачено 16,2 млн человек, или около 46% от численности работников организаций, без субъектов малого предпринимательства. По данным статистики, в общей численности выбывших работников 69,0% составляют уволившиеся по собственному желанию (что на 1,5 процентного пункта больше, чем в июле 2010 г.), 6,1% – по соглашению сторон (на 0,8 процентного пункта меньше), 2,9% – в связи с сокращением численности (на 0,4 процентного пункта меньше).

Ошибки при сокращении работников

Сокращение численности или штата работников организации является основанием прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Можно выделить несколько самых распространенных ошибок, которые допускают работодатели, осуществляя процедуру сокращения численности или штата работников.

Ошибка 1. Работодатели рассматривают термины «сокращение штата» и «сокращение численности» как слова-синонимы, в то время как законодатель напрямую указывает (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ): основанием увольнения является сокращение численности или штата работников.

Словарь кадровикаСокращение численности — это общее уменьшение количественного состава работников организации или индивидуального предпринимателя, а сокращение штата — исключение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц

Например, в штатном расписании организации предусмотрена должность секретаря, которую занимают три человека (должностные обязанности одинаковые, но работа осуществляется в разных подразделениях). При сокращении штата трудовой договор будет прекращен со всеми секретарями, поскольку такая должность вообще упраздняется.

Если же работодатель хочет оставить должность секретаря, но при этом уменьшить число занимающих ее работников до двух, то речь будет идти о сокращении численности работников.

При сокращении штата общая численность работников может и не уменьшаться, так как работодатель вправе ввести в штатное расписание новые должности (профессии, специальности), что, в частности, может быть следствием образования новых структурных подразделений.

Ошибка 2. Сокращение должно быть реальным.

Определением Судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 23.05.2007 № 33-1597 было отменено решение суда первой инстанции и дело направлено на новое рассмотрение. Разрешая спор, суд первой инстанции не учел, что на следующий день после увольнения работника у работодателя начало действовать новое штатное расписание, в соответствии с которым численность работников не только не уменьшилась, а увеличилась, а также увеличился фонд оплаты труда. При этом в штатном расписании появились новые должности и были введены дополнительные единицы существовавших ранее должностей.

Позицию Омского областного суда разделила и Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ. В письме Роструда от 05.02.2007 № 276-6-0 также указано: если в новом штатном расписании должность работника сохранена, уволить его по сокращению штата нельзя.

https://www.youtube.com/watch?v=ytpressru

Ошибка 3. Работодатель не определяет, кто из работников обладает преимущественным правом на оставление на работе (при условии, что несколько работников занимают одну должность), а сразу же в приказе о предстоящем сокращении указывает фамилию конкретного работника. В подобном случае поведение работодателя может быть расценено как устранение неугодного работника, которое будет оспариваться в суде.

Обратите внимание!Суды обычно не вмешиваются в решение вопроса о целесообразности проведения сокращения, но проверяют, было ли сокращение реальным

Работодатель должен издать приказ о выведении определенных штатных единиц, внесении изменений в штатное расписание (или утверждении нового), провести процедуру определения преимущественного права на оставление на рабочем месте и только потом вручить конкретному работнику уведомление об увольнении и в дальнейшем оформить приказ о прекращении трудового договора в связи с сокращением штата или численности работников организации или индивидуального предпринимателя.

Ошибка 4. Работодатель нарушает процедуру вручения работнику уведомления о предстоящем увольнении. В частности, уведомление должно вручаться работнику персонально (т. е. каждому работнику вручается индивидуальное уведомление), под роспись (а не вывешивается, к примеру, на доске объявлений или объявляется по телефону) и не менее чем за два месяца до предстоящего увольнения.

В настоящее время работник отсутствует на работе — находится на больничном. Предполагается, что через два месяца его должность будет упразднена, а трудовой договор с ним расторгнут по сокращению. Как нам уведомить такого работника о предстоящем увольнении? Вправе ли мы направить ему такое уведомление по почте?

Закон напрямую не запрещает работодателю отослать уведомление о предстоящем увольнении по почте. Тем не менее поступать таким образом нежелательно.

Во-первых, ст. 180 ТК РФ говорит, что уведомление должно вручаться под роспись. Когда работник получает заказное письмо, содержащее уведомление, он, строго говоря, расписывается в получении письма, а не в ознакомлении с содержащимся в нем уведомлением. В соответствии с п. 2 Правил оказания услуг почтовой связи, утв. постановлением Правительства РФ от 15.04.2005 № 221, почтовым отправлением (почтовый перевод) с уведомлением о вручении (в международном почтовом обмене — с уведомлением о получении) называется такое отправление, при подаче которого отправитель поручает оператору почтовой связи сообщить ему или указанному им лицу, когда и кому вручено почтовое отправление (выплачен почтовый перевод).

Кроме того, следует учитывать, что двухмесячный срок предупреждения об увольнении дается для того, чтобы работник занялся поисками другой работы. Если же он отсутствует на работе (находится в отпуске, на больничном, в командировке и т. д.), то у него нет и возможности заняться дальнейшим трудоустройством.

Ошибка 5. Работодатель не предупреждает о предстоящем увольнении в связи с сокращением службу занятости и выборный орган первичной профсоюзной организации (при его наличии).

Обратите внимание!Несоблюдение процедуры уведомления органов службы занятости о предстоящем сокращении численности или штата работников организации само по себе не может стать причиной последующего восстановления работников, но работодателю за это грозит штраф от 3 тыс. до 5 тыс. руб. (ст. 19.7 КоАП РФ)

В соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель -индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости.

При этом работодатель должен указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника. В случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — сделать это надо не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

_1

В те же сроки работодатель должен уведомить и выборный орган первичной профсоюзной организации. Напомним, что «началом соответствующих мероприятий» признается дата начала расторжения с работниками трудовых договоров (определение Конституционного Суда от 15.01.2008 №201-О-П «По жалобе открытого акционерного общества «Центр восстановительной медицины и реабилитации «Сибирь»» на нарушение конституционных прав и свобод положением части первой статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации»).

Ошибка 6. Работодатель не учитывает мнение выборного органа первичной профсоюзной организации при увольнении работника — члена профсоюза.

https://www.youtube.com/watch?v=ytadvertiseru

К сожалению, не всегда работодатели помнят о том, что при увольнении работника — члена профсоюза необходимо провести процедуру учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения такого мнения, при этом в указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Как видим, процедура увольнения по сокращению достаточно длительная и сложная. Работодателю следует внимательно подходить ко всем этапам этой процедуры и соблюдать все требования, предъявляемые законом.

Одним из оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя, как установлено статьёй 81 ТК РФ, является сокращение численности или штата работников. Процедура увольнения работников по этому основанию также регламентирована частью 3 названной статьи и статьёй 180 ТК РФ. Однако на практике работодатели порой по-своему трактуют указанные нормы, что приводит к признанию увольнения незаконным.

Так, например, ошибки возникают на этапе предложения работникам вакантных должностей. Как установлено статьёй 180 ТК РФ, о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников организации работодатель обязан предупредить работников персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения.

При этом, как указано в статье 81 ТК РФ и разъяснено в пункте 29 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, увольнение работника в связи с сокращением допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья.

Обязанность работодателя предлагать попавшему под сокращение работнику вакантные должности закреплена в статье 180 ТК РФ. Ни указанная статья, ни статья 81 ТК РФ не содержат при этом указания на то, в какой конкретной форме работодатель обязан предлагать вакансии. Если раньше работодатель делал такие предложения путём вручения работникам бумажных уведомлений, то в век компьютерных технологий он перешёл на электронные уведомления. При этом, как показывает судебная практика, не всякое такое уведомление может являться надлежащим предложением.

В деле, рассмотренном Останкинским районным судом г. Москвы, работодатель направил сокращаемым работникам данные об открытых вакансиях путём рассылки по корпоративной электронной почте. Суд расценил это как несоблюдение процедуры увольнения, поскольку рассылка носила информационный, массовый характер, в ней не разъяснялась работникам возможность ознакомления с вакантными должностями и возможность выразить согласие на перевод определённым способом. С выводами суда первой инстанции согласилась судебная коллегия по гражданским делам Мосгорсуда.

Предлагаем ознакомиться:  Как отказаться от навязанной страховки по кредиту если подписан договор

ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН

Данное основание прекращения трудового договора было закреплено еще в ст. 29 КЗоТ РФ, но до сих пор не утихают споры по поводу его формулировки.

В законе содержится только одна фраза: «…трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора» (ст. 78 ТК РФ). В связи с недостатком правовой информации по данному вопросу обращаем ваше внимание на ряд моментов.

Во-первых, увольнение по соглашению сторон часто путают с увольнением по собственному желанию работника. На практике встречаются ситуации, когда работник, не зная, что при увольнении по соглашению сторон писать заявление не требуется, обращается к работодателю с письменной просьбой об увольнении по соглашению сторон, а руководитель в резолюции на заявлении указывает, например: «Уволить по собственному желанию».

Или наоборот: работник изъявляет желание уволиться по собственной инициативе, а руководитель дает задание отделу кадров подготовить проект соглашения о прекращении трудового договора.

При возникновении в дальнейшем судебных споров суд встанет на сторону работника, поскольку работодатель по собственной инициативе не вправе изменять основание прекращения трудового договора.

Во-вторых, инициатива на прекращение договора по соглашению сторон может исходить как от работника, так и от работодателя. Главное, чтобы вторая сторона была согласна с выбранным основанием.

На практике стороны оформляют соглашение о прекращении трудового договора, где по пунктам прописывают условия расставания.

Например, стороны могут определить, в каком порядке работник должен передать документы и используемое имущество работодателя, каким образом будет происходить передача дел, на каких условиях работнику производятся какие-либо дополнительные выплаты при увольнении и т. д.

Также стороны совместно определяют дату прекращения трудового договора.

Полагается ли работнику при увольнении по соглашению сторон выходное пособие?

Случаи выплаты работникам выходных пособий закреплены в ст. 178 ТК РФ. Законодатель не обязывает работодателя при увольнении работника по соглашению сторон выплачивать ему выходное пособие. Однако стороны могут в соглашении о прекращении трудового договора определить, будет ли выплачиваться денежная компенсация при увольнении и в каком размере.

При оформлении соглашения о прекращении трудового договора работодателю необходимо обращать внимание на то, чтобы его условия не нарушали положения трудового законодательства.

В Ленинский районный суд г. Иркутска обратился К. с иском к ОАО «А» о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование иска К. указал, что между ним и ответчиком был заключен трудовой договор. Свои трудовые обязанности (сторожа отдела эксплуатации и обеспечения материальными ресурсами) он исполнял надлежащим образом, каких-либо дисциплинарных или иных взысканий по отношению к нему работодатель не применял.

В сентябре 2007 г. истцу был предоставлен очередной ежегодный отпуск (с 1 сентября по 8 октября 2007 г.). Во время отпуска он заболел, листок нетрудоспособности (с 5 по 25 октября) сдал 25 октября 2007 г. в ОАО «А» для начисления пособия по временной нетрудоспособности и продления отпуска согласно ст. 124 ТК РФ. Взяв больничный лист, сотрудница ответчика Б. дала ему подписать соглашение к трудовому договору от 01.10.2007. В нем, как она объяснила, содержится условие о том, что принимать на работу сторожем можно только лиц с 18 до 70 лет. Истец документ подписал, проставив в его названии на экземпляре работодателя фактическую дату — 25.10.2007 (а не 01.10.2007). Он пояснил Б., что был принят на работу в возрасте старше 70 лет, поэтому его эти ограничения не касаются. Тогда Б. объявила, что трудовой договор с ним расторгнут 8 октября 2007 г. по соглашению сторон. Трудовая книжка при увольнении истцу не была выдана, с приказом об увольнении под роспись он не ознакомлен.

Основным мотивом прекращения трудовых отношений ответчик называет возраст истца, превышающий 70 лет. Эта же причина изложена в п. 1 соглашения от 01.10.2007 к трудовому договору со ссылкой на вводимые с 1 октября 2007 г. «утвержденные нормативные акты» и должностную инструкцию сторожа, с которыми К. ознакомлен не был.

Ленинский районный суд г. Иркутска решением от 31.01.2008 отказал К. в удовлетворении исковых требований.

В кассационной жалобе истец указал: суд не исследовал правомерность действий ОАО «А». Суд в ходе заседания дал оценку должностной инструкции сторожа, где устанавливается возрастной критерий для занятия этой должности — с 18 до 70 лет. Посчитав данную должностную инструкцию обоснованной, суд нарушил требования ст. 3 ТК РФ.

В кассационном представлении прокурор Ленинского района г. Иркутска также просил отменить решение суда по следующим основаниям. Суд неправомерно указал на наличие соглашения между сторонами на увольнение К., тем самым нарушив требования ст. 78 ТК РФ. Кроме того, суд не учел, что требования должностной инструкции на К. не должны распространяться, поскольку на момент ее принятия К. уже состоял в трудовых отношениях с ОАО «А». Условия должностной инструкции являются незаконными, а работодатель необоснованно и неправильно разъяснил работникам условия их увольнения по достижении 70 лет. Тем самым все работники были введены администрацией ОАО «А» в заблуждение относительно необходимости увольнения. В связи с тем, что К. не желал расторгать трудовые отношения с работодателем и был введен в заблуждение относительно установления предельного возраста работы на предприятии, прокурор полагает, что действия администрации носят дискриминационный характер, нарушают право граждан РФ на труд, закрепленное в Конституции РФ, и не могут отражать договорной характер труда и принцип свободы трудового договора.

Определением Судебной коллегии Иркутского областного суда от 25.04.2008 решение суда было отменено, а дело направлено на новое рассмотрение в тот же суд.

Делая вывод о добровольном характере соглашения, суд оставил без внимания п. 1 соглашения к трудовому договору от 01.10.2007 между сторонами: основанием к расторжению договора по соглашению сторон послужило введение работодателем новой инструкции сторожа и несоответствие К. требованиям п. 1.6 данной инструкции, предусматривающего ограничения по возрасту.

Указывая на добровольный характер достижения между сторонами соглашения о расторжении трудового договора и отвергая доводы истца о подписании им соглашения о расторжении трудового договора 25 октября, а не 1 октября 2007 г., суд оставил без соответствующей правовой оценки эти и другие факты. В частности, без внимания остался тот факт, что истец находился в очередном отпуске с 1 сентября по 8 октября 2007 г., а с 5 по 25 октября был нетрудоспособен. Считая, что дата подписания соглашения к трудовому договору не является юридически значимым обстоятельством для рассматриваемого спора, суд не учел, что в данном случае дата подписания соглашения о расторжении договора в соответствии со ст. 78 ТК РФ является значимым обстоятельством. Эта дата подтверждает позицию истца о вынужденном характере его увольнения по дискриминирующим основаниям и об отсутствии соглашения сторон о расторжении трудового договора на 8 октября 2007 г. В нарушение требований ч. 2 ст. 56 ГПК РФ суд не предложил истцу представить доказательства отсутствия соглашения о расторжении трудового договора на 8 октября 2007 г.

В-третьих, несмотря на то, что основанием увольнения является соглашение сторон, работники иногда обращаются в суд с иском о восстановлении на работе, утверждая, что они не достигали с работодателем никакого соглашения о прекращении трудового договора.

Однако при этом следует помнить, что вынужденность заключения соглашения о прекращении трудового договора должен доказать работник.

7 сентября 2010 г. в Бабушкинском районном суде г. Москвы рассматривалось гражданское дело по иску С. к ТД «Р». С. обратился с требованиями о восстановлении на работе, об оплате времени вынужденного прогула, о возмещении морального вреда и выплате положенных компенсаций. Работник был уволен по соглашению сторон, но считал увольнение незаконным. Настоящей причиной увольнения, как утверждал истец, были угрозы, запугивание, оскорбление, шантаж с требованием уйти «по собственному», невыплата премии, издание приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности за невыполнение должностных обязанностей, несоблюдение со стороны руководства условий трудового договора, отказ в предоставлении копий документов.

Представитель ответчика иск не признал, пояснив, что истец сам обратился с письмом, где просил подготовить документ о расторжении трудового договора по соглашению сторон. Приказы о наложении дисциплинарных взысканий истцом не обжаловались, за прогулы к нему никаких мер принято не было. При увольнении истцу была выплачена компенсация. Премия ему не выплачивалась, так как не были выполнены нужные показатели, предусмотренные Положением о премировании, действующим у ответчика. Другим сотрудникам, которые не выполняли показатели, пояснила представитель, премии также не выплачивались.

Свидетель указала, что истец, находясь на больничном, сам обратился по телефону с вопросом, может ли он закрыть больничный лист и уволиться. Работодатель дал устное согласие, после чего истец приехал и подписал соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон. В момент подписания на истца никто не давил, никто его не оскорблял. В период работы С. на него действительно были наложены дисциплинарные взыскания, в частности за то, что курил на рабочем месте, отказывался предоставлять ежедневные отчеты из торговых точек.

Суд, выслушав участников процесса, исследовав письменные материалы дела, пришел к выводу, что исковые требования работника не подлежат удовлетворению.

https://www.youtube.com/watch?v=ytcreatorsru

В-четвертых, если инициатором прекращения трудового договора по соглашению сторон был работник, то, в отличие от порядка увольнения по собственному желанию, в данном случае он не может «отменить» факт и изменить дату прекращения трудового договора в одностороннем порядке.

ИСТЕЧЕНИЕ СРОКА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Изменение условий трудового договора осуществляется в порядке, установленном статьями 72 (по соглашению сторон), 72.1 (перевод на другую работу), 74 (по инициативе работодателя) ТК РФ. Применяя указанные нормы, работодатели также допускают различные ошибки.

Так, например, осуществляя перевод работника на другую работу, работодателем в ненадлежащей форме составляется дополнительное соглашение об изменении трудового договора. В результате такого нарушения работник может и не знать о том, что он работает в другой должности или что его рабочее место «переехало» в другую местность. В подобных случаях работодатель увольняет работника за прогул, а суд встаёт на сторону работника и признаёт увольнение незаконным.

Предлагаем ознакомиться:  Претензия после расторжения договора

Похожее дело было рассмотрено Мосгорсудом. Работодатель уволил работника за прогул, поскольку последний не появился на рабочем месте, которое находилось по адресу, отличному от того, который указан в его трудовом договоре. Работодатель в суде пояснил, что перевод работника на другое рабочее место был согласован с работником посредством его ознакомления с приказом в корпоративной системе электронного документооборота и проставления им соответствующей отметки о согласии в электронной форме.

Судебная коллегия по гражданским делам Мосгорсуда приведённый вывод ответчика отклонила, указав на то, что ТК РФ не предусматривает электронную форму документооборота при заключении трудовых договоров и дополнительных соглашений к ним. В итоге работник был восстановлен в должности.

Ещё одной ошибкой работодателя является его позиция, что работник не наделён правом на отзыв своего согласия на работу в новых условиях, которое требуется при изменении трудового договора в порядке статьи 74 ТК РФ. Действительно, нормы ТК РФ допускают лишь возможность отзыва работником своего заявления об увольнении (ст. 80 ТК РФ).

Однако, если проанализировать положения части 1 статьи 37 Конституции РФ, провозглашающей свободу труда и декларирующей свободу каждого распоряжаться своими способностями к труду, а также положения пункта 1 статьи 2 Конвенции МОТ от 28.06.1930 № 29, запрещающего принудительный труд, можно сделать вывод, что работник всё-таки вправе передумать и отозвать своё согласие на работу в новых условиях.

Главное – направить отзыв своего согласия нужно в пределах срока уведомления (ст. 74 ТК РФ). К такому выводу пришла судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ (см. Определение от 15.10.2018 № 5-КГ18-187). Грубой ошибкой в применении статьи 74 ТК РФ является также то, что работодатель, руководствуясь этой нормой, расторгает трудовой договор с работником в случае его отказа от работы в новых условиях, которые связаны с изменением трудовой функции работника.

Например, в деле, рассмотренном Дорогомиловским районным судом г. Москвы, работодатель издал приказ о проведении организационно-штатных мероприятий, в результате которых из штатного расписания был исключён один отдел, а вместо него введены два новых. Работник, занимавший в исключённом из штатного расписания отделе должность его начальника, дал согласие на занятие должности начальника одного из вновь образованных отделов с сохранением трудовой функции.

Однако работодатель прекратил трудовой договор с этим работником в связи с его отказом от продолжения работы в новых условиях по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ. Суд признал увольнение по этому основанию незаконным, указав на то, что фактически у работодателя произошло изменение штатного расписания с ликвидацией отдела и сокращением его работников;

Работодатели охотно заключают срочные трудовые договоры, особенно на непродолжительный период времени, поскольку при этом они получают возможность без особых проблем уволить работника, если отношения с ним не складываются. Что уже само по себе является нарушением трудового законодательства, если срочный трудовой договор заключен без достаточных к тому оснований.

О процедуре прекращения трудового договора в связи с истечением срока трудового договора вы можете прочитать в другом материале. Сейчас остановимся на тех ошибках, которые допускают работодатели при увольнении работников по этому основанию.

https://www.youtube.com/watch?v=ytpolicyandsafetyru

Ошибка 1. «Перевод» работников с трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок, на срочные трудовые договоры с последующим расторжением в связи с истечением срока.

К слову сказать, такие «переводы» чаще всего касаются лиц, достигших пенсионного возраста. Подобные действия работодателя по изменению срока трудового договора незаконны. Срок трудового договора устанавливается только при его заключении.

Ошибка 2. При заключении срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника в трудовом договоре указывается конкретная дата его прекращения.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается в связи с выходом этого работника на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ). То же самое целесообразно указать и в самом трудовом договоре в части определения его срока. Предположим, в трудовом договоре заменяющего работника будет указана точная дата его увольнения, а тем временем заменяемый работник по каким-либо причинам выйдет на работу досрочно.

Имеются ли основания для восстановления на работе работника, которого предупредили о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия менее чем за три дня?

Если работодатель предупредил работника в письменной форме менее чем за три календарных дня до увольнения, то можно говорить о нарушении процедуры прекращения трудового договора, установленной Кодексом. Вместе с тем, прежде чем решать вопрос о восстановлении на работе, необходимо проверить: было ли вообще вручено уведомление, и издал ли работодатель приказ о прекращении трудового договора не позднее последнего дня работы в соответствии с трудовым договором.

https://www.youtube.com/watch?v=upload

Если работодатель выполнил данные действия, то оснований для восстановления на работе не имеется. Работодатель утрачивает право прекращения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия только в том случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения договора в связи с истечением срока и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора. Подтверждение этой позиции можно найти и в судебной практике.

Судебная коллегия по гражданским делам Челябинского областного суда 14 сентября 2010 г. в открытом судебном заседании в г. Челябинске рассмотрела гражданское дело по кассационной жалобе общества с ограниченной ответственностью (ООО) «Н» на решение Центрального районного суда г. Челябинска от 06.07.2010.

В ходе заседания было установлено, что Т. обратилась в суд с иском к ООО «Н» о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Истица рассказала, что была принята на работу к ответчику 24 февраля 2010 г. по срочному трудовому договору и уволена 23 апреля 2010 г. по п. 2 ст. 77 ТК РФ — по окончании срока его действия. Т. утверждала, что увольнение незаконно, поскольку срочный трудовой договор с ней заключили с нарушением требований трудового законодательства.

Представитель ответчика Л. не согласилась с заявленными требованиями, отметив, что у ответчика как субъекта малого предпринимательства были основания для заключения с работником срочного трудового договора, что имелось соглашение с истицей о заключении срочного трудового договора и что ответчиком был соблюден порядок увольнения по п. 2 ст. 77 ТК РФ.

Исковые требования суд удовлетворил частично: взыскал с ООО в пользу Т. заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере 1500 руб.

Судебная коллегия, заслушав пояснения представителя ответчика Л., поддержавшей жалобу, изучив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы и письменных возражений истицы относительно этих доводов, нашла решение суда первой инстанции подлежащим отмене — ввиду неправильного применения судом норм материального права — и сочла возможным принять новое решение по делу: в иске отказать.

Удовлетворяя требования в части взыскания с ответчика в пользу Т. заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда в размере 1500 руб., суд первой инстанции исходил из того, что заключение срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства, возможно только при условии, что работа заведомо носит временный характер и ее срок не может превышать двух месяцев. Суд посчитал: поскольку штатным расписанием ответчика, отнесенного к субъектам малого предпринимательства, была предусмотрена штатная единица эксперта по рекламе и после увольнения Т. эта должность не была заполнена, значит, работа истицы не носила временного характера и с ней не мог быть заключен срочный трудовой договор. На основании этого суд пришел к выводу о незаконности заключения с истицей срочного трудового договора и последующего ее увольнения по окончании его срока действия.

Указанные выводы суда первой инстанции нельзя признать законными и обоснованными, поскольку они основаны на неправильном применении норм материального права. Положениями второго предложения ч. 2 ст. 58 ТК РФ предусмотрено, что в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

В соответствии с абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с лицами, поступившими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства, численность работников которых не превышает 35 человек. Следовательно, в случае, когда работодатель является субъектом малого предпринимательства, закон допускает заключение с работником срочного трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. В этом случае закон требует только наличия соглашения между работником и работодателем на заключение срочного трудового договора.

Как установлено судом и следует из материалов дела, ответчик является субъектом малого предпринимательства и численность его работников не превышает 35 человек. Данные обстоятельства истицей не оспаривались и не оспариваются. Доказательств вынужденного заключения такого договора и соглашения, так же как и доказательств того, что соглашение о заключении срочного трудового договора с истицей, имеющей юридическое образование, было заключено неправомерно — в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок, — материалы дела не содержат. Истицей таких доказательств в соответствии со ст. 56 ГПК РФ суду не представлено. При таких обстоятельствах у суда не имелось оснований считать трудовой договор с Т. заключенным на неопределенный срок.

Доводы истицы, что срочный трудовой договор был заключен на период срока испытания, являются несостоятельными и не свидетельствуют о вынужденности заключения такого договора, поскольку они опровергаются текстом самого трудового договора, где на данные обстоятельства не указано.

То обстоятельство, что в своем штатном расписании ответчик предусмотрел должность эксперта по рекламе и не заполнил ее после увольнения Т., о незаконности заключения с ней срочного трудового договора не свидетельствуют. Закон (ч. 2 ст. 58 и ч. 2 ст. 59 ТК РФ) позволяет ответчику, являющемуся субъектом малого предпринимательства, заключить с работником по соглашению с ним срочный трудовой договор, не учитывая при этом ни характера предстоящей работы, ни условий ее выполнения. Судебная коллегия учла и то обстоятельство, что по роду своей деятельности истица должна была осуществлять консультационные услуги предприятию ООО «К», с которым у ответчика, деятельностью которого является предоставление различных видов услуг, в т. ч. услуг по производству и продвижению рекламы, был заключен договор на период по 23 апреля 2010 г.

Доводы истицы о нарушении ответчиком срока предупреждения об увольнении со ссылкой на положения ст. 14 ТК РФ также являются несостоятельными. Исходя из положений ст. 58, ст. 394 ТК РФ, п. 60 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 в случае, если работодатель в форме письменного предупреждения выразил свое желание расторгнуть с работником срочный трудовой договор по окончании срока его действия, хотя и менее чем за три календарных дня, но до истечения срока трудового договора, и приказ об увольнении был издан не позднее последнего дня работы в соответствии с трудовым договором, то такое увольнение может считаться правомерным.

, , , ,
Поделиться
Похожие записи
Комментарии:
Комментариев еще нет. Будь первым!
Имя
Укажите своё имя и фамилию
E-mail
Без СПАМа, обещаем
Текст сообщения
Adblock detector