Консультация юриста
Назад

Правовые последствия незаконного увольнения работника в 2019 году

Опубликовано: 10.12.2019
0
1

Миф № 1. Уволим за несоответствие должности

Основание: п. 3 ст. 81 Трудового кодекса: «Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации». Как и за что могут уволить по статье с работы с такой формулировкой?

Как должно происходить: не так-то просто это сделать. Должна быть создана аттестационная комиссия, в которую входят, как правило:

  • замдиректора организации;
  • представитель отдела кадров;
  • непосредственный руководитель испытуемого.

О проведении аттестационной комиссии издается специальный приказ. Испытуемому дается задание, не выходящее за рамки должностной инструкции, соответствующей его должности. Даже если члены комиссии каким-то образом сговорятся между собой и задание может быть заведомо невыполнимым, например, по срокам, можно написать жалобу в трудовую инспекцию и оспорить результаты аттестации в суде.

О результатах аттестации составляется итоговый отчет или протокол. Но даже после проведения аттестации уволить сотрудника не так просто. Увольнение допускается, если невозможно перевести сотрудника с его письменного согласия на другую, имеющуюся у работодателя работу: как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. И только если работник в письменной форме откажется от всех сделанных ему предложений, тогда работодатель его может уволить.

Ошибки при переводе

Трудовым законодательством предусмотрено несколько видов переводов:

  • постоянный (на другую работу или должность у того же работодателя, перевод на работу в другую местность вместе с работодателем);
  • временный (по соглашению сторон на срок до одного года либо до выхода основного работника на работу; без согласия работника в любых исключительных случаях (катастрофы, аварии, стихийные бедствия и т. д.), ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения, для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий, а также в случаях простоя, — на срок до одного месяца);
  • перевод на другую работу в соответствии с медицинским заключением — на срок до четырех месяцев, более четырех месяцев или постоянный;
  • перевод к другому работодателю.

К основным ошибкам при оформлении перевода можно отнести следующие:

  1. Нарушение документального оформления и процедуры перевода (отсутствие соглашения в письменном виде, нарушение порядка предупреждения работников (гл. 12 ТК РФ)).
  2. Внесение формулировок, не соответствующих действительности, в основание причины перевода.
  3. Несвоевременное ознакомление работников с изменениями в трудовых отношениях и нарушение сроков, определенных законодательством, и т. д.

Увольнение могут признать недействительным, если основание незаконно либо нарушен порядок оформления.

Все законные основания перечислены в главе 13 ТК РФ.

При оформлении процедуры чаще всего совершают такие ошибки:

  • отсутствие или неверное оформление подтверждающих материалов при увольнении по инициативе работодателя;
  • внесение в основание увольнения формулировок, не соответствующих ТК РФ;
  • нарушение порядка предупреждения работников и ознакомления с распорядительными документами;
  • нарушение сроков ознакомления с изменениями в трудовых отношениях;
  • невыплата задолженности по заработной плате.

При истечении срочного трудового договора (ст. 79 ТК РФ) работника нужно письменно уведомить о предстоящем увольнении не менее чем за три дня. При непрохождении испытательного срока (ст. 71 ТК РФ) для письменного уведомления также отводится 3 дня, при этом нужно обязательно указать понятные причины, которые послужили основанием признать работника не прошедшим испытание.

Правовые последствия незаконного увольнения работника в 2019 году

В случае применения статьи 81 ТК РФ, по каждому основанию законом прописаны конкретные действия работодателя:

  1. При сокращении штата или ликвидации организации (п. 1,2 ст. 81 ТК РФ) подчиненных необходимо уведомить в письменном виде не позднее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ), а также ознакомить с приказами.
  2. При сокращении нужно соблюдать право преимущественного оставления на работе (ст. 179 ТК РФ). Чтобы подтвердить выполнение, работодателю нужно собрать пакет документов со всеми необходимыми подписями.
  3. При увольнении недобросовестного работника (п. 5,6 ст. 81 ТК РФ) в пакет документов обязательно входят: служебные записки о выявленных нарушениях, акты об отсутствии на рабочем месте, о появлении на рабочем месте в состоянии опьянения, письменная объяснительная сотрудника, акт от его имени с отказом предоставить бумагу, подтвержденный не менее чем тремя подписями. Обязательно соблюдение сроков наложения взыскания (не позднее 1 месяца, за вычетом дней нахождения на больничном, в отпуске и т. д.). Если работник был уволен за проступок, за который ему уже было объявлено другое дисциплинарное взыскание, нарушение не было грубым (речь не о повторных нарушениях), не была учтена причина совершения проступка, то такие действия также могут повлечь юридическую ответственность.
  4. При увольнении за несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации (п. 3 ст. 81 ТК РФ) должна быть проведена аттестация и оформлены все необходимые документы. Кроме того, нужны письменные отказы подчиненного от перевода на другую подходящую должность или уведомление, что такие отсутствуют.

Еще одним требованием, нарушение которого может стать причиной встречи в суде, является окончательный расчет с сотрудником и выдача трудовой книжки (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). Это нужно сделать в последний рабочий день. В случае неявки работника за документами ему по почте необходимо направить письмо с уведомлением. Это снимает с работодателя ответственность за задержку выдачи трудовой книжки.

Миф № 2. Неисполнение трудовых обязанностей

Основание: п. 5 ст. 81 ТК РФ: «Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание».

Как должно происходить: неисполнение должно быть неоднократным и без уважительных причин. Если угрожают уволить по статье таким образом, значит, на работника уже было наложено как минимум одно дисциплинарное взыскание, иначе это будет нарушением ТК РФ. В соответствии со статьей 192 ТК РФ, дисциплинарный проступок — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Дисциплинарное взыскание допускается только в виде:

  • замечания;
  • выговора;
  • увольнения по соответствующим основаниям.

Однако взыскание должно соответствовать тяжести проступка. Налагать дисциплинарное взыскание в виде увольнения на работника за мелкий проступок нельзя. Перед применением дисциплинарного взыскания, в соответствии со ст 193 ТК РФ, работодатель должен затребовать у работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение не предоставлено, составляется акт. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени:

  • болезни работника;
  • пребывания его в отпуске;
  • необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Таким образом, дисциплинарное взыскание могут наложить в течение месяца после обнаружения проступка. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением). Работник должен расписаться, подтверждая, что с приказом ознакомлен, в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени его отсутствия на работе. Если работник отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением), то составляется акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано сотрудником в государственной инспекции труда и(или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Правовые последствия незаконного увольнения работника в 2019 году

Подытожим: чтобы уволить работника на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ, неисполнение им трудовых обязанностей должно быть:

  • неоднократным;
  • без уважительных причин.

Если уважительные причины есть, то работник должен изложить их в письменном виде. Обязательно надо уточнить, есть ли у него уже оформленное соответствующим образом дисциплинарное взыскание.

Миф № 3. Увольнение за опоздание или прогул

Основание: п. 6 ст. 81 ТК РФ: «Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей».

Как должно происходить: прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности. Самой главной уважительной причиной является больничный лист. Если после выхода на работу вы не предоставляете больничный, то работодатель может поставить вам прогул.

Если у вас были другие уважительные обстоятельства, их необходимо изложить в письменном виде. Решение о том, насколько изложенные вами причины уважительны, принимает руководство. Скажем, вы поругались с супругом и потому не вышли на работу — это уважительной причиной быть не может. Если вас залили соседи — это уже более «уважительный» вариант.

Если ваша точка зрения отличается от мнения руководителя, его решение можно оспорить в трудовой инспекции и суде. Для этого нужно будет предоставить документальные доказательства «уважительности» причин вашего отсутствия на работе. Если вам необходимо отсутствовать на работе, пишите заявление в двух экземплярах, на которых ваше руководство ставит свою резолюцию «не возражаю», дату и подпись. Первый экземпляр находится у начальства, второй оставляйте у себя.

А вот с опозданиями все иначе. «Однократным грубым нарушением считается также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)». То есть если вы опоздали на работу на час, уволить вас по этому пункту нельзя. За неоднократные опоздания можно наложить дисциплинарное взыскание, и впоследствии уволить по п. 5 ст.

81, как за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей. То есть если работодатель угрожает уволить по статье за прогул, то должно быть документально подтверждено, что вы отсутствовали на рабочем месте, например, составлен акт об отсутствии на рабочем месте.

Работодатель не всегда прав. Случаи незаконного увольнения – нередкое явление. К сожалению, среднестатистический работник не готов отстаивать свои права. Он мотивирует данное поведение тем, что отношения с бывшим начальником уже испорчены, и доверия вернуть нельзя. Но кто же тогда «накажет» нерадивого директора? Тот, кто четко знает Трудовой Кодекс РФ.

Правовые последствия незаконного увольнения работника в 2019 году

У каждого гражданина РФ есть выбор. В некоторых случаях стоит уволиться с бывшего места занятости, чтобы заняться поиском более перспективной работы.

Но на практике часто бывает, что специалисту в целях оправдания своей положительной репутации необходимо «оказать сопротивление», так как нарушены не только его права, но и статьи Трудового Кодекса Российской Федерации.

Примеры ситуаций:

  1. Работник уволен по статьям связи «с утратой доверия», «несоответствия должности» и т.д.
  2. Работник уволен с нарушениями процедур, описанных в нормативных актах РФ.
  3. Работник уволен без особых причин.
  4. Произошло увольнение сотрудника, у которого есть «иммунитет» (льготные категории, увольнение которых запрещается по ТК РФ)

Чтобы уволить, например, за прогул, необходимо соблюсти стандартный процесс. Этапы:

  1. Составить докладную записку с описанием ситуации. Документ оформляется непосредственным начальником сотрудника и передается генеральному директору.
  2. Генеральный директор поручает кадровой службе провести служебное расследование.
  3. Со специалиста берется объяснительная записка.
  4. На основании данных в течение одного месяца после происшествия издается приказ о дисциплинарном взыскании.
Предлагаем ознакомиться:  Примеры автобиографии при оформлении опеки над матерью

При нарушении последовательности работник вправе обратиться в судебную инстанцию.

В российской действительности незаконное увольнение случается «сплошь и рядом». У специалиста существует шансы, чтобы восстановиться на прежнем месте занятости и «поставить на место» руководителя.

Начальники должны понимать, что суд, трудовая инспекция и Прокуратура будут отстаивать интересы граждан РФ.

Куда обращаться, обязан знать любой человек, имеющий высшее образование:

  1. На первом этапе достаточно обратиться в трудовую инспекцию. Она решает проблему в 15 дневной срок. При вопиющих нарушениях инспектор органа «выходит на место» и проверяет документацию.
  2. Если работник является членом профсоюза, то он вправе направиться в местное отделение. Вопрос решается совместно с трудовой инспекцией, но по инициативе лидера профсоюзной организации.
  3. Когда трудовая инспекция откладывает положительное решение проблемной ситуации, то следует составить исковое заявление в суд. Только судебный орган рассмотрит спорное дело со всех сторон, принудит работодателя восстановить работника на прежнем месте занятости.

Что грозит работодателю за незаконное увольнение?

После получения «на руки» исполнительного листа, начинаются правовые последствия для работодателя.

Действия последнего при предъявлении данного документа:

  1. Издать приказ о восстановлении специалиста. Если место уже занято, то работодатель обязан перевести работника на другое место работы с похожими должностными обязанностями.
  2. Выплатить денежную компенсацию в размере всей заработной платы за вынужденный прогул.
  3. Исправить запись в трудовой книжке.
  4. Восстановить трудовой стаж.
  5. Оплатить моральный ущерб, если исковые требования в данном вопросе удовлетворены в полном объеме.
  6. Заплатить штраф. Штраф назначается в зависимости от тяжести административного правонарушения.

Работодателя, который решил воспротивиться решению контролирующих органов и судебной инстанции, ожидает суровая кара.

Примеры из практики:

  1. Работодателю грозит внеплановая и масштабная проверка соблюдения норм трудового права РФ. Неприятно, когда придут контролирующие органы и найдут еще и другие нарушения.
  2. Начальник дисквалифицируется сроком на 1-3 года (запрет занимать руководящие посты).
  3. Организация прекращает свою деятельность на три месяца.

Решения в пользу бывшего работника встречаются часто.

Некоторые из подобных ситуаций:

  1. Сотрудница находится в отпуске по уходу за ребенком до трех лет. В этот период работодатель увольняет мать, воспитывающую малолетнего ребенка.
  2. На предприятии окончательный расчет получает родитель, который содержит ребенка-инвалида до 18 лет.
  3. У работника не запросили объяснительную записку. Основанием для издания приказа стал акт о прогуле.
  4. Работодатель не выплатил окончательный расчет в последний день работы.
  5. Работник получил уведомление об увольнение во время открытия больничного листа.

Статья УК РФ

Максимальный штраф за противоправные действия руководителя организации – 50 тысяч рублей. Штраф на юридических лиц назначается по суду и в соответствии со статьей 5.27 КоАП.

Уголовный Кодекс используется только в одной ситуации: при увольнении (сокращении) беременной женщины или матери с ребенком до 3х лет. Статья 145 запрещает начальникам данные противоправные действия.

Претензия составляется на имя работодателя. Она содержит описание противоправных действий начальника, правовые последствия. Формально она считается угрозой со стороны бывшего работника, но на практике является формой досудебного урегулирования конфликта.

Иск подается в судебную инстанцию.

В нем подробно описываются:

  1. Статья, по которой происходило расторжение договора.
  2. Основания к оформлению приказа.
  3. Нарушения при организации процедуры.
  4. Дата окончательного расчета.
  5. Дальнейшие намерения истца (восстановления на работе, материальный и моральный ущерб).

Что грозит работодателю за незаконное увольнение?

Отсчет неоплаченного рабочего времени идет со дня, последующего за увольнением. В расчете используется только официальная заработная плата, все премии, поощрения, исключая отпускные и выходное пособие.

Все выплаты производятся при условии отсутствия другого места занятости и предъявлении исковых требований.

Что грозит работодателю, если докажут неправомерность действий?

Если начальник принуждает сотрудника написать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство рассматривается в суде как:

  • обвинение в клевете (статья 128.1 УК РФ);
  • повод для оскорбления (статья 5.61 КоАП).

В любом случае после жалобы самого уволенного лица предстоит проверка контролирующих органов. Ни один руководитель не может быть уверенным в том, что в его кадровых документах не содержатся ошибки.

Что грозит работодателю за незаконное увольнение?

Так что нужно быть бдительным, увольняя грамотного специалиста!

Когда работник лишается своего рабочего место «по самодурству» вышестоящего начальника, то речь идет о компенсации морального вред.

Для обоснования данного вида вреда необходимо соблюдение нескольких условий:

  1. Намерения руководителя незаконны, они противоречат конкретным статья Трудового Кодекса.
  2. По факту был допущена задержка заработной платы (окончательного расчета). В данном случае моральная ответственность наступает даже при соблюдении процедуры увольнения.
  3. По достоверной информации был причинен ущерб здоровью уволенного лица, что легко доказуемо записями из амбулаторной карты. Между историей болезни и действиями работодателя прослеживается причинно-следственная связь.
  4. Был нанесен ущерб имуществу работника.

Когда судебное решение вступило в законную силу, работодатель обязан исполнить его в 100 процентном объеме. Если действия управленца будут совершаться несвоевременно, то начальника дополнительно оштрафуют в соответствии со статьёй 17.15 КоАП.

Все претензии бывшего работника принимаются в месячный срок после состоявшего увольнения. 392 статья ТК РФ разрешает восстановить данный срок при наличии уважительных причин.

Увольняя нерадивого сотрудника, работодатель рискует «попасть на деньги». В исполнительном листе нередко появляется строка и о материальном, и о моральном вреде. Кроме того, уволенное лицо имеет право отнести расходы на адвоката на счет начальника. Сам же специалист не заплатит за судебные издержки ничего, и даже его обращение к судье согласно статье 393 ТК РФ не облагается госпошлиной. Это должен знать каждый!

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Последствия для работодателя

Что грозит работодателю за незаконное увольнение?

Работник, чьи права ущемлены, должен быть восстановлен в прежней должности, и трудовой договор с ним считается не расторгнутым. То же требование распространяется на незаконный перевод и увольнение в порядке перевода.

Работодатель обязан оплатить подчиненному время вынужденного прогула (ч. 2 ст. 394 ТК РФ). Если в этот период повышались оклады, то пересчет суммы для оплаты вынужденного прогула проводится с их учетом. Дополнительно по решению суда может быть выплачена компенсация морального вреда (ст. 237 ТК РФ).

Если на должность принят новый работник, его требуется уволить в связи с восстановлением на работе по решению суда сотрудника, ранее выполнявшего эту работу, (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Нарушение сроков выдачи трудовой книжки и задержки расчета либо неполный расчет влекут за собой юридические последствия для работодателя в виде оплаты пени и среднего заработка за каждый день задержки.

Если сотрудник не настаивает на восстановлении в должности, суд может принять решение об изменении основания увольнения. В трудовую книжку при этом вносится соответствующая запись.

Прекращение трудовых отношений нередко происходит в условиях развивающегося между сторонами конфликта. При этом наниматель как сторона, наделённая правом принятия решений и ведущая оформление документации в ходе процедуры, несёт повышенную ответственность перед законом.

Тем временем недовольный исходом дела работник имеет широкие возможности по защите своих прав сразу несколькими способами — обратившись в инспекцию труда, прокуратуру или судебные органы. Безусловно, далеко не в каждом случае его обращение будет признано обоснованным.

Однако нанимателю всё же следует знать все нюансы признания увольнения незаконным и его последствия, ведь от ошибок не застрахован никто.

Что грозит работодателю за незаконное увольнение?

Увольнение, законность которого поставлена под сомнение, в абсолютном большинстве случаев сопровождается конфликтом между работником и нанимателем

Нормы действующего ТК РФ не содержат определения незаконного увольнения. Тем не менее судебная практика даёт основания для отнесения к таковым сразу нескольких групп разноплановых нарушений закона со стороны нанимателя:

  1. Расторжение трудового соглашения по основаниям, не предусмотренным ТК РФ или иным законом федерального уровня (общий перечень оснований увольнения содержит ст. 77 ТК);
  2. Увольнение сотрудника по законным, однако не существующим в действительности основаниям (к примеру, за придуманный прогул);
  3. Применённое в качестве меры дисциплинарного взыскания увольнение, если оно не соразмерно по тяжести совершённому работником проступку. Наниматель, принимая решение о назначении наказания, обязан учесть все сопутствующие совершению нарушения обстоятельства.
  4. Существенные нарушения процедуры увольнения. Оценка существенности конкретного нарушения относится к компетенции рассматривающего вопрос органа, но, как правило, таковыми признаются:
    • ошибки, допущенные при оформлении дисциплинарного проступка;
    • нарушение нанимателем порядка увольнения по состоянию здоровья — отсутствие письменного предложения работнику имеющихся в штате подходящий вакансий;
    • нарушение норм ТК, требующих учитывать при увольнении членов профсоюза обоснованное мнение профсоюзной организации;
    • увольнение сотрудника, отсутствующего на работе по причине нахождения в отпуске или на больничном;
    • подписание приказа об увольнении неуполномоченным лицом и пр.
  5. Несоблюдение установленных законом гарантий (прав) определённых категорий трудящихся (беременных женщин, матерей и отцов-одиночек и пр.).

Несогласие работника с увольнением в соответствии с положениями Главы 60 ТК РФ — конфликт, который можно определить как индивидуальный трудовой спор. Его сторонами являются бывший работник и бывший наниматель.

Рассматривать и принимать обязательные к исполнению решения по таким индивидуальным спорам уполномочен лишь суд — дела о восстановлении на работе, изменении формулировки увольнения и т. п.

отнесены к его исключительной компетенции (ст. 391 ТК).

Перед подачей искового заявления гражданину следует соблюсти претензионный порядок разрешения спора — направить бывшему нанимателю письменное требование о восстановлении в нарушенных правах. Копия этого документа прилагается к исковому заявлению вместе с документацией, подтверждающей факт существовавших трудовых отношений и доказательствами неправомерности увольнения.

Судебные органы наделены широкими полномочиями при рассмотрении и разрешении трудовых споров:

  • Судья изучает абсолютно все обстоятельства дела — вплоть до причин, повлёкших совершение работником дисциплинарного проступка (для этого могут опрашиваться свидетели, изучаться всевозможные доказательства).
  • Суд может принимать решения о:
    • восстановлении бывшего работника в должности;
    • возмещении ему морального ущерба;
    • возмещении ему материального ущерба (расчёт включает заработную плату за время вынужденного отсутствия на работе);
    • возмещении понесённых в судебном процессе затрат (судебных издержек и расходов на оказание юридической помощи);
    • изменении формулировки основания расторжения трудового договора — при нежелании работника восстанавливаться.
  • Судья вправе привлечь нанимателя (должностное лицо или юридическое) к административной ответственности.

У бывшего сотрудника, несогласного с увольнением, кроме судебного спора, имеется ещё несколько вариантов защиты собственных интересов: обратиться с жалобой в инспекцию труда или прокуратуру. Отличаются они от описанного сразу несколькими признаками:

  • В компетенции перечисленных органов — проверка соблюдения законодательства на предприятиях и организациях, которую они могут произвести как по собственной инициативе, так и по желанию гражданина.
  • И инспекция, и прокуратура проверяют лишь процедурные моменты увольнения (то есть, углубляться в то, реально ли существовало основание для увольнения они не будут).
  • Предписание инспекции по труду или требование прокурора об устранении нарушений законодательства не имеют силы исполнительного документа, а поэтому в сравнении с судебным решением весьма условны.

В остальном надзорные органы действуют в том же направлении, что и судебные — по результатам проверки выносится требование об устранении нарушений и возмещении ущерба. Кроме того, инспекция труда самостоятельно, а прокуратура — направив соответствующее представление в компетентные органы, могут привлечь нанимателя к административной ответственности.

Миф № 4. Хищение и растрата

Основание: п. 6 ст. 81 ТК РФ: «Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях».

Предлагаем ознакомиться:  Алименты 18 лет ребенку

Как должно происходить: уже из текста закона ясно, что для увольнения сотрудника на этом основании необходимо решение суда или постановление уполномоченного должностного лица. То есть нужно провести расследование. На практике сотруднику могут предложить уйти тихо «по собственному желанию», чтобы не поднимать шум, который в разных обстоятельствах может сказаться на репутации как сотрудника (даже если он ни в чем не виноват), так и организации.

Миф № 5. Утрата доверия

Основание: п. 7 ст. 81 ТК РФ: «Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя».

Как должно происходить: утрата доверия не происходит просто так. Для этого необходимы документально зафиксированные причины: доказанные и подтвержденные документами виновные действия сотрудника. Обратите внимание: виновные действия, влекущие утрату доверия, могут быть совершены работником и вне рабочего места или не в связи с исполнением трудовых обязанностей.

Ссылаться на действия такого рода допускается не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем. И касается это только материально ответственных лиц, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности. В большинстве таких случаев, если работодатель пугает последствиями при увольнении, это значит, он просто пытается манипулировать сотрудником, вынуждая его действовать в интересах компании.

Причины и последствия незаконного увольнения сотрудников

По каким еще причинам может последовать увольнение:

  1. Появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Легко ли уволить сотрудника по статье «за пьянство»? Довольно трудно: нужно найти свидетелей, составить акт, предложить провинившемуся пройти медосвидетельствование, отстранить его от работы и затем подготовить традиционный пакет документов.
  2. Предоставление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ).
  3. Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника (пп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ).
  4. Установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение сотрудником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (пп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ).
  5. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
  6. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
  7. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ).

Также Трудовым кодексом предусмотрено, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя может происходить и в других случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации. Не секрет, что в некоторых случаях предприятию выгодно увольнять сотрудника по статье, чтобы без проблем избавиться от неугодного сотрудника по тем или иным причинам. Внимательно изучайте трудовой договор, прежде чем подписывать!

Когда фраза начальника «Ты уволен!» стала полной неожиданностью для работника, не стоит стразу с этим соглашаться и впадать в уныние.

Чаще всего гнев руководителя подстегивается отсутствием полной правовой обоснованности для исключения неугодного сотрудника из рядов коллектива. Грустная статистика гласит, что лишь немногим больше 3% специалистов осмеливаются бороться за свои трудовые права.

Улучшить печальный результат помогут знание и соблюдение несложных процедур, и тогда есть шанс обернуть незаконное увольнение себе на пользу.

Любое увольнение, даже если оно было инициировано работником, но прошло с нарушением норм трудового законодательства, можно признать незаконным. В данном случае имеет значение даже такие, как многим кажется, мелочи:

  • сроки оформления трудовой;
  • день выплаты расчетных;
  • несоблюдение формы и процедуры уведомления о сокращении;
  • игнорирование дополнительных оснований для оставления специалиста на его рабочем месте;
  • необоснованно строгое дисциплинарное взыскание;
  • принуждение работника к увольнению.

Часто работодатель использует для скорейшего освобождения штатной ставки такое страшное, на первый взгляд, слово, как аттестация, угрожая при этом выгнать работника в связи с некомпетентностью. Большинство таких руководителей даже отдаленно не представляют себе, как придирчиво рассматриваются такие дела в суде, и сколько решений принимается в пользу работников.

Другими словами, если начальство, по незнанию или самоуправству, пропустило даже мелкий шажок в процедуре увольнения, то у наемного лица всегда остается возможность побороться не только за восстановление на работе, но и получить дополнительные деньги.

Срок обращения в суд в связи с незаконным увольнением всего 30 дней с момента получения приказа об увольнении или трудовой книжки, ст. 392 ТК РФ.

Основание для увольнения Суть нарушения Нарушенные нормы ТК
Сокращение Несоблюдение сроков предупреждения. Срок предупреждения – минимум 2 месяца, ст. 180 ТК РФ.
Нежелание перевести человека на другие должности в пределах компании. Если на предприятии есть вакансии, подходящие по образованию и состоянию здоровья, то их должны предложить тем, кто попадает под сокращение, ст. 180 ТК РФ.
Фиктивное сокращение. Увольнение одних с одновременным приемом новых работников дает основание поставить под сомнение правомерность проведения самого сокращения, и легко оспаривается в суде.
Увольнение беременной За прогул, за кражу, за неподчинение и тому подобное. Сюда же можно отнести и отказ в приеме на работу по причине беременности. Уволить будущую маму нельзя (кроме случаев полной ликвидации предприятия). Если женщина не написала заявление собственноручно, то подобные действия будут квалифицированы как незаконное увольнение работника, ст. 261 ТК РФ.
Расчет несовершеннолетнего По любому основанию, кроме ст. 80 ТК РФ. Даже при наличии доказательств необходимости такого увольнения, нужно спросить мнения госинспектора по труду и комиссии по делам несовершеннолетних.
Увольнение как вид взыскания Причины и степень вины, по мнению работника, незначительны. Статья 192 ТК предлагает три вида наказания по выбору работодателя, но при этом накладывает на него обязательство соизмерять их строгость с тяжестью последствий проступка.
Увольнение за неисполнение трудовых обязанностей Расчет за первое же нарушение или за незначительные проступки. Возложение на сотрудника дополнительных функций без его согласия. Статья 60 ТК РФ запрещает требовать от работника исполнения тех обязанностей, которые не указаны в одном из документов: должностной инструкции, трудовом договоре или отдельном приказе, с которым работник согласился. Увольнение по данным основаниям с большой долей вероятности будет признано незаконным.
Увольнение по причине, которая отсутствует в ТК РФ Несоответствие причины расторжения договора и норм трудового законодательства. Если сотрудника увольняют за неподходящий цвет волос или увлечение шахматным спортом, то у работодателя вряд ли получится найти подходящий пункт в кодексе. Это значит, что налицо незаконное увольнение.

Повод задуматься есть у каждого работника, начальник которого грозит увольнением, но при этом требует написать заявление по собственному желанию или подписать соглашение сторон

Если в ближайшие планы человека не входили поиски новой работы, но ему все равно вручают приказ об увольнении, то ему стоит, в первую очередь оценить правомерность действий руководства.

Случаев прекращения трудовых отношений по надуманным поводам или при недостаточных основаниях, на самом деле, не так мало. Коль уж работник уверен в собственной правоте, то начать действовать нужно сразу.

Шансы на успех в данном вопросе будут выше, если:

  • сотрудник сам не писал заявление об уходе или перемещении;
  • человек вообще внимательно читал все, что давали ему на подпись, а в идеале, брал копии документов;
  • с момента незаконного увольнения специалиста с работы прошло меньше месяца, ст. 392 ТК РФ.

Путей обжалования действий руководства два: административные жалобы и иск в суд. Первый вариант, конечно, проще и дешевле, но и результат по большей части невыразительный. Реальную помощь уязвленный работник может получить только в суде.

В соответствии с законом работника можно уволить только по основаниям, которые предусмотрены в ТК РФ. Но ведь человеческий фактор еще никто не отменял, поэтому зачастую многих увольняют именно по психологическим мотивам, подгоняя их под нужную статью трудового законодательства.

В подобной ситуации у каждого есть право опротестовать решение руководства в судебном порядке, ведь уволить можно только за нарушения трудового законодательства, а не за склонность всегда говорить правду, неудобную для руководителя.

Практически полный перечень оснований для увольнения приведен в статье 77 ТК РФ, где в частности сказано, что сотрудника можно уволить за:

  • нарушение трудовой дисциплины (кражу, алкогольное опьянение, аморальное поведение, разглашение коммерческой тайны, прогул);
  • неисполнение возложенных обязанностей (наличие выговоров, результаты аттестации, нарушение правил техники безопасности);
  • при ликвидации и сокращении штата и должности.

Для некоторых категорий работников, к примеру, руководителей либо тружеников некоторых отраслей предусмотрен особенный порядок увольнения и, соответственно, другие основания.

Согласно с нормами закона, некоторых сотрудников в виду их социального положения либо статуса уволить можно только в редких случаях, так как они относятся к льготным категориям. В частности, запрещено расторжение трудового сотрудничества с:

  • беременными женщинами;
  • труженицами, имеющими маленьких детей до 3-х лет, либо матерями или отцами-одиночками детей до 5-ти лет;
  • родителями детей-инвалидов;
  • единственными кормильцами семьи, которые содержат не менее 3-х детей.
Предлагаем ознакомиться:  Договор уступки права требования по договору займа: суть сделки, образец, налоговые последствия

Также на основании ст. 81 ТК РФ нельзя уволить сотрудника в период нетрудоспособности либо пребывания в отпуске. Однако, как показывает практика, многие работодатели игнорируют нормы закона и все равно сокращают неугодных лиц, которые им не подходят по тем или иным личным мотивам.

  • Как правило, самым распространенным случаем является прекращение сотрудничества с женщиной, находящейся в декретном отпуске. В подобной ситуации многие руководители компаний пытаются избавиться от декретчиц, сокращая их рабочие места, что является прямым нарушением норм ст. 256 ТК РФ, где сказано, что за женщиной в декрете должно быть сохранено ее рабочее место до окончания отпуска.
  • Не менее распространенным случаем является и расторжение отношений с матерью-одиночкой, которая воспитывает маленького ребенка. Ведь, как правило, маленькие дети часто болеют, и оставить их не с кем, что влечет за собой бесконечные больничные и отпрашивания с работы. Конечно, такая ситуация нравится далеко не всем, именно поэтому работников с маленькими детьми вовсе не берут на работу либо очень быстро увольняют по надуманному поводу.
  • А вот с неугодными правдолюбами мужчинами расправляются по-другому. За малейший проступок, к примеру, опоздание на работу на 5 минут, отсутствие каски на рабочем месте и нарушение правил техники безопасности сразу же объявляют выговор, причем один за другим, чтобы уже после третьего взыскания со спокойной совестью уволить.
  • Не менее распространенным способом является и проведение внеочередной аттестации с целью снизить имеющуюся квалификацию работника до минимума и таким образом найти повод для увольнения на вполне законных основаниях. Но ведь для каждой процедуры одного желания руководства недостаточно, должно быть еще и документальное оформление, которое, кстати, установлено законом.
  • Еще одним способом избавления от неугодных сотрудников является номинальное сокращение должности с введением новой вакансии со сходными обязанностями, что опять же является нарушением трудового законодательства.
  • Наконец, стоит упомянуть заключение срочного договора, даже если обязанности будущего работника будут выполняться на постоянной основе. В подобной ситуации урегулировать ситуацию и признать соглашение бессрочным можно только в судебном порядке.

Советы

Вот несколько советов, как избежать увольнения по статье и не поддаться на манипуляции:

  1. Оказавшись «в опале», подтверждайте каждый свой шаг и решение документально.
  2. Не подпадайте под дисциплинарные взыскания. Одно опоздание — случайность, два опоздания — система.
  3. Прогул без уважительных причин — повод для увольнения.
  4. Читайте трудовой договор.
  5. Изучайте должностные инструкции.
  6. Отстаивайте свои права.
  7. Не верьте, что существует некая база данных уволенных по статье, которыми в дальнейшем воспользуются работодатели при принятии решения о вашем трудоустройстве: ее нет, этого бояться не нужно.

Незаконное увольнение — с работы что делать, правовые последствия, судебная практика, компенсация за вынужденный прогул, куда обращаться, срок

Если работодатель нарушает ваши права, нужно обращаться в трудовую инспекцию. Она проведет проверку на предприятии и вынесет постановление об устранении недостатков, если таковые будут выявлены. Также на организацию может быть наложен штраф. Жалобу нужно писать в территориальный орган Роструда, адрес которого можно найти на официальном сайте Роструда.

В соответствии со статьей 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением спора об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При обращении в суд с иском о трудовом споре работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов (ст. 393 ТК РФ).

В исковом заявлении необходимо указать не только требования о восстановлении на работе, но и о взыскании денег за вынужденный прогул. Также, по статье 394 ТК РФ, в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию истца вынести решение о взыскании в его пользу денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями.

Каждый раз, когда человек слышит слово «увольнение», он обычно представляет себе нечто неприятное, вроде позорной отставки или сокращения. Однако это не так, увольнения бывают самыми разными, и некоторые из них могут нести в себе и положительные стороны. Однако всегда неприятным и особенно обидным считается незаконное увольнение.

Следует понимать, что незаконное увольнение — серьезное правонарушение. Оно затрагивает интересы человека и как работника, и как гражданина.

К тому же оно может вызвать и финансовые проблемы, что так же может повлечь дополнительный ущерб для сотрудника.

В этой статье мы расскажем вам, какоеувольнение не признается законным, как избежать несправедливости и что вас ждет в том случае, если вы докажете незаконность увольнения.

Для того, чтобы начать говорить о незаконном увольнении нужно сначала дать описание самой процедуры увольнения. Итак, увольнением называется прекращение действия трудового договора между руководством и сотрудником. Увольнение может иметь самые разные формы, и далеко не всегда это какое — то негативное событие. Перечислим самые стандартные поводы для увольнения:

  • Срок временного договора подошел к концу;
  • Сотрудник подал добровольное прошение;
  • Произошло сокращение штата;
  • Произошло закрытие предприятия;
  • Сотрудник совершил кражу;
  • Сотрудник нарушил технику безопасности;
  • Сотрудник испортил имущество организации;
  • Сотрудник перестал выходить на работу;
  • Сотрудник пришел на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.

Все эти причины в какой — то степени логичны и очевидны: зачем держать сотрудника, если он не хочет продолжать сотрудничать или выполнять свои обязанности? В связи с тем, что в этих случаях основания для прекращения работы есть, то и увольнение незаконным считаться не будет.

Теперь перейдем к самим незаконным увольнениям. Незаконное увольнение — процесс прекращения действия трудового договора, выполненный по ошибке, с допущением серьезных нарушений или же полностью неправомерный. Незаконным увольнением так же могут считаться некоторые случаи правомерного увольнения, нарушающие нормы.

Для удобства разобьем их на категории: увольнение с нарушением Трудового Кодекса РФ, с нарушением самой процедуры увольнения, с особыми условиями нарушения норм.

Самый распространенный вид незаконного увольнения. Он включает в себя все те случаи, когда сотрудника просто выгоняют без законного повода. Следует помнить, что трудовой кодекс ставит четкие условия прекращения трудового договора, и их нарушение будет так же считаться нарушением российских законов.

Для простоты рассмотрим пример. Сезонный работник обязан был прекратить сотрудничество с работодателем перед началом осеннего сезона. Однако работодатель, посчитав, что его услуги больше не понадобятся, решил сотрудника уволить его на две недели раньше с целью сохранить деньги.

Такое увольнение будет считаться незаконным, так как оно нарушает сразу несколько норм, описанных в ТК РФ: общий порядок увольнения (работник был снят с должности без обоснования причины), порядок оформления срочных договоров (они должны прекращаться в определенный день) и несколько иных, менее значительных правил.

Одной из форм незаконного увольнения считаются случаи, когда само увольнение проходит с ошибками. Стандартная процедура должна проходить следующим образом:

  • Сотруднику сообщают об увольнении
  • Сотрудник получает на руки приказ и знакомится с ним;
  • Бухгалтерия дает сотруднику на руки полный расчет зарплат, компенсаций и прочих выплат;
  • Отдел кадров выдает сотруднику его документы.

В Трудовом Кодексе РФ есть множество исключений, дополнений и правил, идущих вразрез основной структуре. Рассматривать их все не имеет смысла, так что просто разберем пример.

Возьмем ситуацию — многодетная мать — одиночка попала под сокращение и её уволили.

Это — самое настоящее незаконное увольнение, так как закон запрещает сокращать таких сотрудников (их могут только переводить на другие должности или на другое место работы).

Сделать это не так сложно, как кажется. Если вы стали жертвой подобного правонарушения, то незамедлительно пишите заявление в трудовую инспекцию.

Составить его достаточно просто — вам потребуется указать, кто является вашим работодателем, сообщить информацию о вашем трудовом договоре и описать процедуру увольнения.

Вы так же можете сразу выдвинуть свои требования и просьбы к инспекции, после обосновав их.

Так же обращение можно направить по почте, но учтите, что ваше письмо могут потерять, что приведет к неприятным последствиям. В связи с этим пользуйтесь заказными письмами.

Ну и последний способ — подать жалобу через интернет, воспользовавшись официальным порталом трудовой инспекции.

После подачи жалобы инспекция будет обязана проверить ваше обращение. На это у неё есть 30 дней. Будьте готовы к активному участию в проверке и подготовьте документы и доказательства заранее.

Итак, трудовая инспекция или другой госорган установил, что увольнение прошло незаконно. Теперь осталось определить последствия незаконного увольнения.

Тут наблюдается интересная особенность — список правовых последствиях незаконного увольнения определяет уже сам пострадавший.

Однако делает он это не полностью и не совсем самостоятельно, а в соответствии с законодательство. Однако обо всем по порядку.

То есть трудовая инспекция устанавливает, что за все время, которое сотрудник не работал, ему должны быть начислены зарплаты, премии и иные денежные средства, которые он мог бы заработать.

Кроме того, эти потраченные дни так же войдут в его стаж и будут полностью учтены при расчете отпусков.

Следующим изменением станет смена причин увольнения в трудовой книжке. Старую запись уберут, а так же сделают пометку, что сотрудника либо уволили ошибочно, либо он уволился по собственному желанию. Последняя запись ставится в том случае, если сотрудник более не желает работать на своем месте работы.

Если же сотрудник полностью восстановился в должности, то назначить какие — то выплаты можно будет только через суд.

А вот моральную компенсацию сотрудник вправе требовать в любом случае, так как она не входит в общий перечень выплат за незаконное увольнение.

Кроме выполнения требований сотрудника работодатель так же будет обязан понести наказание, соответствующее тяжести правонарушения. Как правило это штраф либо какая — то санкция, накладывающая ограничение на работу предприятия. Как правило, штрафами в пользу работника все и ограничивается.

, , , , , , ,
Поделиться
Похожие записи
Комментарии:
Комментариев еще нет. Будь первым!
Имя
Укажите своё имя и фамилию
E-mail
Без СПАМа, обещаем
Текст сообщения
Adblock detector