Консультация юриста
Назад

Правила и особенности увольнения работника по инициативе работодателя

Опубликовано: 08.12.2019
0
3

Правила оформления увольнения работника по инициативе работодателя

Процедура увольнения сотрудника по инициативе работодателя и оформление документов по увольнению сотрудников четко описаны в законах страны.

Если увольнение производиться по инициативе работодателя необходимо соблюсти следующую поэтапность:

  1. Обнаружить причину для увольнения.
  2. Найти способ доказать виновность работника (если она имеет место быть) документально.
  3. Оформить увольнение основываясь на пункты трудового кодекса.

При заполнении кадровых документов необходимо помнить:

  1. Вносить записи в трудовую и личную карточку работника имеет право только уполномоченное на это лицо.
  2. Заполнение документов должно быть в соответствии с правилами ведения кадровой документации (записи с ошибками или помарками могут быть признаны недействительными, а на должностное лицо может быть наложен штраф).
  3. Документы об увольнении должны иметь открытый характер для увольняемого. С уведомлением об увольнении и приказом сотрудник должен ознакомиться под роспись. Также нужно попросить расписаться и в журнале о выдаче личных документов, а также о том, что произведен расчет.
  4. При указании причины увольнения нужно указывать не только статью кодекса, но и его пункт и подпункт.

Если будет доказано, что увольнение было произведено с нарушением правил оформления, работник через суд может быть восстановлен.

Другое дело, когда сотрудник уходит с работы вынужденно. Так как именно он в отношениях фирмы и ее работников является наиболее слабым звеном, на его защиту встают нормы ТК РФ. Увольнение сотрудника по инициативе работодателя может произойти по нескольким основаниям, каждое регулируется отдельно. Большинство из них собрано в статье 81 ТК РФ. Это, в частности:

  • ликвидация фирмы или прекращение деятельности ИП;
  • сокращение штата фирмы;
  • нарушение сотрудником трудовой дисциплины или неисполнение должностных обязанностей;
  • утрата доверия руководства к человеку;
  • прогулы;
  • появление на работе в нетрезвом виде;
  • несоответствие занимаемой должности;
  • совершение аморальных проступков или уголовного преступления.

Все ситуации, кроме первых двух, подразумевают под собой виновные действия работника. Поэтому повышенные социальные гарантии предусмотрены только при увольнении с работы по причине сокращения численности работников либо в связи с прекращением бизнеса (в том числе по причине банкротства). Об этих ситуациях руководство компании должно предупредить всех работающих лиц заблаговременно (за 2 месяца), а также обеспечить им финансовые гарантии: выплатить выходное пособие и компенсацию на период трудоустройства.

Несмотря на то что нежелание увольняемого по воле нанимателя сотрудника расторгать трудовой договор вряд ли способно изменить ситуацию в его пользу, он всё же наделён рядом прав в процедуре:

  1. Принимать предложение или отказываться от предложенных вакансий, если предполагается расторжение трудового соглашения по сокращению штатной численности работающих на предприятии.
  2. По согласованию с нанимателем получить компенсацию и уйти ранее двухмесячного срока при завершении трудовых отношений по причине ликвидации юридического лица или сокращения.
  3. Знакомиться с актом о совершённом проступке.
  4. Давать объяснения относительно обстоятельств, обусловивших совершение нарушения дисциплины.
  5. Получать помощь в защите интересов со стороны профсоюзной организации.
  6. Обратиться за защитой прав в инспекцию труда или прокуратуру.
  7. Обжаловать неправомерные действия нанимателя в судебных органах.
  8. Получать установленные законом выплаты в течение трёх месяцев при условии нетрудоустроенности (для уволенных по сокращению или ликвидации).
  9. Получать пособие центра занятости после увольнения в минимальном размере — для уволенных за дисциплинарный проступок, на общих основаниях — для всех остальных.

В отличие от наемного служащего, который, в соответствии с текстом 80 статьи ТК РФ, может потребовать расторжения соглашения о трудовой деятельности в любой момент и, отработав положенные две недели, получить расчет, руководство организации при увольнении сотрудника обязано обозначить конкретную причину.

Информация

В тандеме «работник-работодатель» первый априори считается более уязвимой стороной. Поэтому отражение в Трудовом кодексе основных причин увольнения является универсальной защиты интересов наемных служащих.

Чтобы процедура расчета сотрудника считалась обоснованной, работодатель должен соблюсти требования закона и последовательно выполнить все этапы увольнения.

Причина увольнения

Оформляемый документ

Закрытие предприятия

Решение судебного органа или совета учредителей

Несоответствие должности

Протокол, отражающий принятое аттестационной комиссией решение

Сокращение штата

Приказ руководителя

Невыполнение должностных обязанностей

Приказ о дисциплинарном взыскании, либо Представление, написанное непосредственным директором предприятия

Смена владельца фирмы

Свидетельство, подтверждающее внесение изменений в регистрационные бумаги организации

Нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения

Протокол освидетельствования и акт о совершении нарушения

Прогул

Акт об отсутствии

Разглашение тайны

Протокол служебного расследования

Утрата доверия

Судебное решение

Нанесение ущерба имуществу фирмы, либо его растрата

Акт проверки, составленный налоговой службой

Аморальное поведение, хищение имущества

Акт о совершении деяния, повлекшего наступление административной ответственности

Издание приказа

На основании документа, объясняющего, из-за чего увольняется работник, издается приказ о расчете сотрудника. Бумага составляется в соответствии с обязательной формой, принятой Правительством РФ — №Т-8. Если речь идет о расчете нескольких работников, используется приказ, оформленный по шаблону №Т-8(а). В документ  вносится:

  • ФИО руководителя;
  • Реквизиты предприятия;
  • Сведения о работнике;
  • Причина расчета;
  • Дата составления.

Внимание

Заверяется приказ подписью непосредственного директора организации, либо его доверенного лица.

Регистрация приказа

Оформленный документ об увольнении передается в отдел кадров предприятия. Его реквизиты вносятся в специальную книгу учета. С бумаги снимается копия, которая помещается в личное дело увольняемого сотрудника. Еще один экземпляр документа может быть предоставлен непосредственно служащему.

В статье 84.1 ТК РФ содержится положении об обязательном предоставлении приказа об увольнении работнику для ознакомления. При этом последний обязательно должен поставить подпись и обозначить дату прочтения бумаги.

В случае если работник игнорирует необходимость подписать приказ, либо его местонахождение неизвестно, в бумаге проставляется соответствующая отметка.

Важно

Если сотрудник не согласен визировать документ, то составляется письменный отказ, который заверяется непосредственно увольняемым и тремя свидетелями.

При увольнении работник претендует на получение компенсационных выплат за неиспользованный отпускной период, а также больничные листы. Они высчитываются на основании специальной записки-расчета, где отражаются неоплаченные дни, либо дополнительное время, которое необходимо отработать.

двое мужчин

В день официального увольнения работодатель должен полностью выплатить положенные служащему денежные средства, а также передать находящуюся в личном деле трудовую книжку. Подобное положение зафиксировано в статье 84.1 ТК РФ.

Сведения об увольнении отражаются в учетной документации предприятия, а также в личной карточке работника. Вносятся записи сотрудниками отдела кадров с обязательным заверением подписью увольняемого.

Если сотрудник считает причину, повлекшую увольнение, незаконной, он может опротестовать приказ о расчете, обратившись:

  • Непосредственно к руководителю предприятия с письменным заявлением;
  • К профсоюзу работников, членом которого является;
  • В инспекцию труда, способную произвести проверку и инициировать судебное разбирательство;
  • В прокуратору;
  • При грубом нарушении требований трудового законодательства – в суд.

Прежде чем обращаться в такие инстанции как прокуратура или суд, нужно обязательно предпринять попытку мирного урегулирования.

У вас остались вопросы?

Правила и особенности увольнения работника по инициативе работодателя

Вы


задаете вопрос

дежурному юристу

Правила и особенности увольнения работника по инициативе работодателя


Юрист анализирует ваш вопрос

Правила и особенности увольнения работника по инициативе работодателя


Юрист связывается с вами

Правила и особенности увольнения работника по инициативе работодателя

Ваш вопрос решен!

Приемущества:

  • Полная анонимность
  • Бесплатно

  • Возможность обсудить любые темы, связанные с дарением

15

минут — средняя
скорость ответа

11433

консультаций
проведено всего

Увольнение по инициативе работника

Если сотрудник решил покинуть работу по собственному желанию, это регулирует статья 80 ТК РФ. Ничего сложного в процедуре нет. Единственная обязанность работника — предупредить о своем уходе заранее (14 календарных дней). А единственная обязанность работодателя — осуществить полный расчет и выдать на руки все документы в последний день на работе. Никаких выплат выходного пособия и других преференций в этом случае законодательство не предусматривает.

Для увольнения сотрудника по инициативе работодателя необходимо, чтобы он совершил одно из следующих виновных действий:

  1. Неоднократно (важное обстоятельство!) допустил неисполнение одной или нескольких своих трудовых обязанностей, не имея уважительной причины.
  2. Один раз допустил грубое нарушение трудовой дисциплины.
  3. Прогулял работу (прогулом считается отсутствие нахождения на рабочем месте без уважительной причины 4 часа и более).
  4. Прибытие на работу и нахождение на рабочем месте в состоянии одурманенного сознания, под воздействием наркотиков (в т. ч. солей и спайсов), алкоголя (даже пива) и любых других токсичных препаратов, изменяющих сознание.
  5. Разглашение любой служебной тайны — коммерческой, государственной, врачебной и т. п., если сотрудник имел к ней оформленный допуск.
  6. Совершение кражи (даже мелкой), растраты, нарушение требований норм безопасности, если они привели к угрозе для здоровья и жизни других людей, а уж тем более — к несчастному случаю.
  7. Участие в конфликте интересов или инициатива в производственном конфликте, нежелание идти на уступки и принимать меры по снятию напряженности в коллективе.
  8. Отказ подавать данные о своих доходах, расходах и имуществе, либо подача фальшивых и искаженных данных, если для данной категории работников такое требование установлено.
  9. Предъявление ложных документов во время заключения трудового договора.

Как уволить работника по инициативе работодателя? Требуется соблюсти ряд условий, особенно если расторжение трудового договора производится по причине виновных действий. Дело в том, что каждый факт противоправного деяния, нарушения производственной дисциплины и т. д., абсолютно любая причина подобного рода должна быть подтверждена документально.

https://www.youtube.com/watch?v=M9SRSP3lvcs

Предлагаем ознакомиться:  Увольнение сотрудника без его непосредственного желания по закону

Например, невозможно в одностороннем порядке уволить работника по причине пьянства, руководствуясь только его поведением, внешним видом и запахом изо рта — необходимо заключение медицинского освидетельствования, которое подтвердит наличие алкоголя в крови. Точно так же должен быть подтвержден конфликт интересов, факт совершения хищения, прогул и так далее.

Юридическая консультация онлайн

Но помимо вышеперечисленных факторов, предполагающих однозначное совершение какого-либо проступка, бывают ситуации, когда вины конкретного сотрудника нет никакой, но тем не менее работодатель вынужден с ним расстаться.

Иные причины

Исходя из Трудового кодекса, работника можно уволить из-за его действий или исходя из обстоятельств, которые не зависят от него. Таким образом, к независящим обстоятельствам относятся:

  • Уменьшение штата.
  • Ликвидация предприятия.
  • Недостаток квалификации сотрудника или несоответствие должности.
  • Изменение собственника предприятия.
  • Состояние здоровья работника.

К причинам увольнения, которые зависят от действий работника, относят:

  • Увольнение за нарушение дисциплины, которое предполагает прогул, распространение коммерческой тайны, появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, нарушение правил по охране труда, если это привело к несчастному случаю или аварии. Также к этой причине относится и совершение имущественного преступления, если оно доказано судебным актом.
  • Недостоверные документы, которые использовались при заключении трудового договора.
  • Однократное нарушение обязанностей материально ответственных лиц, в результате которых предприятие понесло ущерб.
  • Совершение аморальных действий работником.
  • Невыполнение работником своих функций без уважительных на это причин.

Важно! Если предприниматель решил уволить сотрудника по одной из зависящих от него причин, то для этого необходимы подтверждения нарушения трудового договора. Без таких доказательств увольнение не будет считаться действительным.

Подробно о причинах и порядке увольнения работника по инициативе работодателя говорится в нашем материале.

Содержащиеся в 81 статье ТК РФ поводы, приводящие к увольнению работника, в обязательном порядке должны быть подтверждены задокументированными фактами. Чтобы понять суть каждого основания, следует рассмотреть их в отдельности.

Помимо вышеперечисленных причин, работодатель может произвести увольнение по следующим основаниям:

  • Смена собственника имущества организации;
  • Виновные действия сотрудника, занимающегося обслуживанием ценных вещей или денежного оборота, ведущие к утрате доверия;
  • Аморальное поведение;
  • Предоставление ложных сведений и документов;
  • Необоснованное решение руководителя, или иного должностного лица, вследствие которого был нанесен ущерб имущественным ценностям фирмы или ее филиала;

Некоторые иные причины, позволяющие уволить сотрудника, отражены и в иных положениях трудового законодательства. Дополнительный перечень устанавливают статьи 71, 278, 312.5, 336 ТК РФ.

К сведению:

Также иные действия, приводящие к увольнению, могут быть обозначены непосредственно в трудовом договоре.

По независящим от воли сторон обстоятельствам

Увольнение по соглашению сторон возможно по инициативе как работодателя, так и самого работника. Такое основание расторжения трудового договора упомянуто в статье 78 Трудового кодекса РФ и описано очень коротко. Допускается такое увольнение в любое время, что логично, ведь стороны действуют по взаимному согласию.

Работодателю следует действовать в таком случае максимально корректно и не допускать принуждения работника или иного воздействия на его волеизъявление. В противном случае впоследствии по жалобе уволенного гражданина возможно признание увольнения незаконным. Особое внимание нужно уделить формулировкам соглашения.

Эти случаи указаны в ст. 83 ТК РФ:

  • призыв на службу в Вооруженные силы;
  • восстановления по решению суда прежнего трудящегося;
  • установление наказания по приговору суда в виде лишения свободы;
  • неспособность работника выполнять обязанности по медицинским показаниям;
  • истечение срока контракта;
  • форс-мажорные обстоятельства;
  • установление запрета на работу или занятие определенной должности;
  • недопуск к гостайне, если он необходим для работы;
  • отмена решения о восстановлении на работе.

Организация расходов и компенсаций: что нужно выплатить и как рассчитать?

Приведем краткий порядок увольнения по инициативе работодателя в связи с прекращением деятельности и ликвидацией фирмы:

  1. Принять обоснованное решение о ликвидации (собственники, суд или иной уполномоченный орган).
  2. Не менее чем за 3 месяца до ликвидации предупредить об этом профсоюзный орган и органы занятости (если сокращения массовые, а так — за два) — отправить уведомления.
  3. Персонально предупредить под личные подписи всех сотрудников фирмы о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца до события.
  4. В конце срока издать приказ об увольнении и ознакомить с ним под подпись каждого упомянутого в нем человека.
  5. Оформить документы (личные карточки, трудовые книжки) и выдать трудовую книжку на руки в последний рабочий день.
  6. Произвести выплаты: выплатить заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск и выходное пособие в день ухода.
  7. По окончании второго месяца с момента прекращения трудового договора выплатить среднемесячный заработок, если человек не трудоустроен на этот момент (ст. 318 ТК РФ). Если человек стоит на учете как безработный в службе занятости и спустя 3 месяца, выплатить ему среднемесячный заработок на основании справки службы занятости.

Алгоритм расторжения трудового договора по причине сокращения штата аналогичен.

Порядок закрытия организации определен в 61-63 статьях ГК РФ. Основания для ликвидации фирмы обозначены в 61 статье ГК РФ. В их качестве выступает:

  • Судебное решение;
  • Решение, принятое учредителями предприятия.

При закрытии фирмы все трудящиеся теряют рабочие места. Однако в данном случае у служащих имеются определенные гарантии, так как закон указывает, что первыми получить расчет с компенсацией отработанных дней должны именно увольняемые сотрудники.

При увольнении по инициативе работодателя сотруднику в обязательном порядке в последний рабочий день необходимо выплатить:

  1. Заработную плату за неоплаченный период работы — рассчитывается исходя из месячного оклада работника пропорционально количеству отработанных дней.
  2. Премии, бонусы, надбавки (если таковые установлены законодательством, локальными документами нанимателя или трудовым соглашением и подлежат выплате с учётом выбранной для расторжения отношений причины) — рассчитываются в порядке, устанавливаемом законом или локальными НПА.
  3. Возмещение за неиспользованный полностью или частично отпуск — рассчитывается исходя из средней зарплаты пропорционально числу неотгуленных дней.

Выходное пособие при завершении трудовых отношений по рассматриваемому основанию выплачивается в случаях, установленных ТК:

  1. При сокращении штатной численности или прекращении деятельности юридического лица — в сумме среднемесячной зарплаты (далее, в случае отсутствия трудоустройства на протяжении следующих двух месяцев может быть выплачено ещё два среднемесячных заработка).
  2. При увольнении сотрудников, занимающих руководящие должности:
    • при перемене собственника имущества юридического лица — в сумме двухнедельной средней зарплаты;
    • по решению собственника или уполномоченного коллективного органа без вины руководителя — в размере трёхмесячного среднего заработка.

Нанимателям следует строго соблюдать сроки выплаты окончательного расчёта (в последний рабочий день, а при отсутствии работника — не позднее следующего дня после предъявления требования о расчёте). В противном случае придётся понести материальную ответственность в виде пени (1/300 ставки Банка России) за каждый день просрочки.

Ликвидация организации

По инициативе работодателя список мест на предприятии может сокращаться. Занимающие должности сотрудники подлежат расчету. При этом увольнение производится по определенной градации: в первую очередь с рабочего места снимаются обладающие наименьшей квалификацией и производительностью служащие среди занимающих определенную должность, например, менеджеров. Но если работники по данным критериям равны, то 179 статья ТК РФ устанавливает преимущественное право на сохранение места для следующих категорий:

  • Имеющих более двух иждивенцев лиц;
  • Кормильцев – единственных, получающих доход в семье;
  • Сотрудников, получивших увечье в ходе трудовой деятельности в данной компании;
  • Инвалидов боевых действий и ВОВ;
  • Работников, находящихся на повышении квалификации, проводимом по инициативе работодателя.

Увольнение по инициативе работодателя

Уволенный сотрудник
Уволить сотрудника в одностороннем порядке можно лишь по прямо предусмотренному Трудовым кодексом закрытому перечню оснований

Законодательной основой для принудительного прекращения трудовых отношений с работающим гражданином являются положения ст. 81 ТК РФ. Содержащиеся в ней нормы могут быть условно разделены на несколько групп.

Отдельные основания, предусматривающие увольнение некоторых категорий сотрудников, можно найти и в других статьях ТК:

  1. Ст. 71 даёт нанимателю право уволить сотрудника, показавшего отрицательные результаты в процессе испытания.
  2. Ст. 278 устанавливаются несколько специальных причин для увольнения руководителя:
    • в связи с его отстранением от руководства во время банкротства;
    • по решению учредителя юридического лица или его уполномоченного органа;
    • при несоблюдении требований ст. 145 ТК к предельному уровню средней заработной платы для руководящих должностей некоторых госфондов, учреждений и предприятий;
    • по содержащимся в заключённом трудовом соглашении дополнительным основаниям.
  3. Ст. 307 даёт возможность установления добавочных оснований для увольнения в контракте, если нанимателем является физическое лицо, не имеющее статуса ИП.
  4. Ст. 312.5 допускает прекращение действия контракта с удалённым сотрудником по причинам, оговорённым в этом же соглашении.
  5. Ст. 347 даёт право нанимателю уволить сотрудника религиозной организации по дополнительным основаниям, содержащимся в заключённом с ним трудовом соглашении.
  6. Ст. 336 устанавливаются специальные основания для завершения трудовой деятельности педагогов:
    • повторное грубое нарушение устава организации;
    • применение незаконных методов воспитания;
    • достижение предельного возраста, установленного ТК.
Предлагаем ознакомиться:  Какие выплаты при сокращении положены сотрудникам

Следует отметить, что правила применения норм об увольнении работающего лица по воле нанимателя позволяют использовать их далеко не в любой ситуации, даже если причина при этом существует и подтверждена официально. Так, нельзя уволить:

  • сотрудника, фактически отсутствующего по месту работы по причине болезни или официального отпуска — в течение всего времени его отсутствия;
  • женщину в положении (кроме случаев завершения деятельности юрлица);
  • по основаниям, кроме установленных п. 1, 5–8, 10, 11 ч.1 ст. 81 и п.2 ст.336 ТК:
    • мать (отца или другое лицо при отсутствии матери) ребёнка до трёх лет;
    • мать-одиночку (иное лицо при отсутствии матери) малолетнего ребёнка либо несовершеннолетнего ребёнка с инвалидностью;
    • единственного кормильца несовершеннолетнего ребёнка-инвалида либо ребёнка до трёх лет, если в семье воспитывается более трёх малолетних детей.
Мама с детьми
По инициативе работодателя нельзя уволить мать многодетного семейства

Действующее законодательство разработано под множество жизненных ситуаций. Оно защищает интересы нанимателя и производственного процесса, одновременно не ущемляя наиболее уязвимые категории работников и придерживаясь принципов справедливости в особенных случаях. На практике часто возникают такие нестандартные ситуации:

  1. Мать или отец многодетного семейства, если она или он является единственным добытчиком в семье, не может быть принудительно уволен при условии, если желание нанимателя прекратить действие договора не обусловлено завершением деятельности юрлица или виновными действиями сотрудника. При этом в семье должен быть хотя бы один ребёнок до трёх лет и три — до 14 лет.
  2. Уволить удалённого (дистанционного) сотрудника наниматель может лишь в ситуациях, установленных заключённым с ним контрактом. Таким образом, при составлении соглашения о приёме на работу удалённого сотрудника необходимо заранее тщательно продумать все возможные ситуации и указать все возможные основания в соглашении, даже если они будут дублировать ТК.
  3. Если сотрудник отсутствует вследствие болезни, но принято решение о его увольнении по одной из причин, установленных ст. 81 (кроме п.1 ч.1), уволить его можно будет только по выходе на работу.

Несмотря на то, что законодатель ограничивает возможности работодателя уволить наёмных сотрудников, принадлежащих к одной из льготных категорий граждан, в некоторых ситуациях руководитель имеет полное право избавиться от нерадивых работников.

Несмотря на всю обстоятельную защиту от государства, в случае грубых нарушений трудовой дисциплины работник может быть уволен по инициативе работодателя. Однако, чтобы в обозримом будущем не возникало никаких спорных моментов, факты имеющихся нарушений должны быть подкреплены документально или свидетельскими показаниями.

Законодатель позволяет работодателю накладывать различные меры дисциплинарной ответственности, одной из которых является увольнение (п.5-8, 10-11 ст.81 ТК РФ). В указанных нормативах отмечено право работодателя инициировать процесс увольнения сотрудника при имеющихся фактах грубых дисциплинарных проступков, к которым относят (п.6 ст.81 ТК РФ) прогулы более 4 часов в течении рабочей смены, разглашение конфиденциальной информации, умышленная порча имущества и т.д.

В данной ситуации порядок увольнения будет проходить по такому сценарию:

  1. Фиксация нарушения, составление документа, подтверждающего дисциплинарный проступок (акт, протокол, служебная записка и т.д.).
  2. Запрос объяснения от нарушителя в письменной форме. Если работник игнорирует это требование, дополнительно составляется акт, в котором указывается отказ работника от дачи объяснений по факту нарушения.
  3. Принятие решения об увольнении, издание приказа, уведомление гражданина о принятом решении.
  4. Внесение записи в трудовую книжку с указанием статьи и проступка, из-за которого наёмный служащий лишается своего рабочего места.
  5. Внесение записи в унифицированную личную карту сотрудника по форме Т-2, указание в качестве причины грубое нарушение трудовой дисциплины.
  6. Проведение расчётных операций, выдача работнику всех выплат и пособий, которые ему полагаются, включая компенсацию за неиспользованный отпуск.

Правила и особенности увольнения работника по инициативе работодателя

Нередко работодатель не увольняет провинившегося работника после первого же нарушения дисциплины. Ему даётся шанс исправить проблему и искупить вину. Если работник продолжает намеренно игнорировать внутренние распорядки организации, работодатель получит возможность уволить его, указав в качестве причины многократные и систематические нарушения дисциплины трудового коллектива. Это будет иметь более серьёзные последствия, так как устроиться на новую работу с такой статьёй будет невероятно сложно.

По инициативе работодателя уволить сотрудника, находящегося на испытательном сроке можно на основании обстоятельств, указанных в ч.1 ст.71 ТК РФ. Зачастую такой исход гарантирован в ситуации, когда наёмный служащий не справляется со служебными обязанностями, результат его трудовой деятельности имеет негативный характер.

Чтобы иметь возможность уволить работника, не дожидаясь завершения испытательного периода, работодателя изначально следует составить конкретный перечень задач и операций, которые будут возложены на работника. Если он не справляется с каким-либо заданием, это отмечается в соответствующем акте. В случае избытка ошибок при исполнении служебных обязанностей, работодатель вправе освободить работника от занимаемой должности по причине несоответствия требованиям.

Стоит отметить, что во избежание возможных проблем и судебных разбирательств, работодателю необходимо тщательно фиксировать каждый факт неисполнения поставленных задач. При необходимости при помощи документов компания сможет подтвердить некомпетентность уволенного сотрудника. Все факты неисполнения обязанностей по трудовому контракту фиксируются в таких документах:

  •         акт о некачественном исполнении работы;
  •         докладные или служебные записки от непосредственных руководителей подразделений или коллег;
  •         протоколы специальной комиссии, собранной для анализа испытательного срока;
  •         отчет работника на испытательном сроке о выполнении конкретных задач;
  •         приказы о привлечении работника к ответственности за грубые нарушения.

Если работодатель принимает решение уволить сотрудника по своему желанию, он обязан уведомить его об этом за 3 дня до окончания испытательного срока.

Важно! Уволить работника, находящегося на испытательном сроке можно исключительно в ситуации, когда в тексте трудового договора имеется пункт об этом условии. Если договор не содержит информации об испытательном периоде, работник считается зачисленным в штат без испытания (ст.70 ТК РФ).

пишем ручкой

С точки зрения ТК РФ, есть ряд сотрудников, процедура увольнения которых имеет особенности. Это:

  • лица, проходящие испытательный срок;
  • руководители старшего звена;
  • материально ответственные лица;
  • педагоги (учителя и воспитатели).

Первые могут быть уволены как не прошедшие испытательный срок. При этом им за 3 дня до расчета должно быть вынесено официальное уведомление. Вторые, являясь особо ответственными сотрудниками, должны покинуть пост, если сменяется владелец фирмы (это касается гендиректоров и главных бухгалтеров, иногда — и их замов), а также в том случае, если их руководящая политика привела к ухудшению финансовых показателей фирмы, существенному недополучению прибыли и/или банкротству.

Еще одним поводом является неисполнение требований статьи № 145 ТК, устанавливающей норму средней зарплаты для руководящего состава некоторых государственных структур.

Учителю или воспитателю придется расстаться с должностью, если будет доказано применение им противоправных методов воспитания, например, телесных наказаний, или аморальное поведение в целом. Последний пункт может трактоваться в достаточно широком смысле — поводом может стать, например, подчеркнуто вызывающий стиль одежды, если воспитатель в таком стиле регулярно приходит на работу. Но, как и любые неконкретные причины, увольнение за «аморальное поведение» может быть оспорено в суде.

Как увольняют при смене собственника

Смена собственника — еще одно основание для увольнения, предусмотренное в Трудовом кодексе РФ. Процедура регулируется ст. 75 ТК. Новый собственник вправе расторгнуть трудовые договоры с руководством юрлица (директором, его заместителями и главбухом), но только в течение трех месяцев с момента возникновения у него права собственности. То есть после истечения этого срока по причине смены собственника уволить этих лиц уже нельзя, увольнение должно производиться на общих основаниях.

Остальные работники не могут быть уволены по инициативе нового собственника, однако они вправе отказаться трудиться на нового владельца предприятия. В этом случае контракт расторгается на основании п. 6 ст. 77 ТК РФ. Сокращение штата или численности трудящихся при смене владельца допускается только после официальной регистрации в госорганах перехода права собственности. То есть такая процедура может быть инициирована только после получения документов, подтверждающих смену владельца.

Неисполнение обязанностей

Если руководитель решил уволить сотрудника по инициативе работодателя в связи с его виновными действиями, делать это нужно в таком порядке:

  1. Получить документально подтвержденную информацию (акт, служебную записку) о проступке работника.
  2. Назначить комиссию по расследованию.
  3. Взять у провинившегося работника письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ).
  4. Если виновник отказался от объяснений, составить об этом акт.
  5. Составить акт с выводами комиссии о произошедшем и мерах воздействия на нарушителя.
  6. Уволить сотрудника, но только при условии, что у него уже были до этого дисциплинарные взыскания. Увольнять за первое нарушение нельзя, за исключением грубых нарушений.
  7. Далее нужно издать приказ и рассчитать уволенного человека в последний рабочий день. Удерживать что-то из зарплаты можно в случае, если такой сотрудник являлся материально ответственным лицом и с ним был заключен соответствующий договор, а также в случае причинения прямого действенного ущерба и др. случаи.
Предлагаем ознакомиться:  Как зарегистрировать дом на дачном участке

Выдать все необходимые документы на руки также следует в последний рабочий день. Это условие является обязательным абсолютно для всех ситуаций с прекращением трудовых отношений.

В категорию грубых нарушений согласно 81 статье ТК РФ попадают:

  • Несохранение тайны, охраняемой законом;
  • Прогул;
  • Прямое нарушение установленных правил охраны труда;
  • Появление на рабочем месте в состоянии опьянения алкогольными или наркотическими веществами;
  • Нанесение вреда не принадлежащему сотруднику имуществу учреждения, его присвоение, растрата.

Внимание

При фиксации подобных нарушений закон позволяет работодателю немедленно произвести расчет сотрудника.

Если служащий замечен в многократном неисполнении возложенных на него 21 статьей ТК РФ, трудовым договором и локальными актами фирмы обязанностей, ему также могут отказать в месте. При этом увольнение производится лишь при повторном совершении нарушения работником, имеющим непогашенное дисциплинарное взыскание.

Во время испытательного срока

Испытание при приеме на работу на предприятии должно быть отдельно указано в трудовом договоре, в противном случае считается, что работнику испытательный срок не установлен.

Увольнение по общим основаниям возможно до истечения срока испытания, причем инициировать его может любая сторона. Работник в любой момент может заявить о желании уволиться (например, если он принял решение, что эта работа ему не подходит), и не обязан указывать причину, по которой желает расторгнуть контракт.

Работодатель при проявлении подобной инициативы со своей стороны обязан сформировать доказательственную базу и иметь возможность подтвердить наличие оснований для увольнения. Отработка законом установлена в 3 дня, именно за такой период времени работник обязан предупредить работодателя о желании завершить трудовые взаимоотношения с предприятием.

Также за 3 дня обязан и работодатель уведомить работника о его несоответствии должности. При этом в уведомлении должны быть указаны причины, по которым работник признан не выдержавшим испытание. Дожидаться окончания срока испытания работодатель не обязан, увольнение может быть оформлено в соответствии со ст. 71 — в любой момент до истечения испытательного срока.

Если в качестве обоснования увольнения выступает закрытие фирмы или сокращение, руководство должно заблаговременно уведомить об этом работника. Законодательно установлено, что сообщить о ликвидации организации и сокращении нужно за 2 месяца до увольнения.

При смене штата из-за прихода нового директора, увольнение нанятых предшественником сотрудников осуществляется в трехмесячный срок, исчисляемый со дня вступления в должность действующего руководства.

Информация

В отличие от случаев расчета по согласию сторон или по заявлению самого сотрудника, увольнение по инициативе работодателя не влечет за собой необходимость отработки. По факту день разрыва трудового договора считается последним рабочим днем служащего.

По итогам аттестации

Увольнение в случае несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточности профессиональных навыков и знаний (недостаточная квалификация) возможно только после получения результатов аттестации.

Квалификационная аттестация проводится в форме тестирования, контрольного опроса и т. д. Аттестация может проводиться в плановом порядке (для некоторых профессий и категорий в законодательстве предусмотрено прохождение периодического подтверждения уровня квалификации и профподготовки) или организовываться специально в целях проверки уровня квалификации сотрудников.

Процесс проведения аттестации регламентируется отраслевыми положениями, результаты аттестации должны быть оформлены надлежащим образом и доведены до сведения работника. Работодатель обязан предложить другие место работы или службы сотруднику, который признан несоответствующим своей должности или выполняемой работе (подробнее см. статью 81 ТК РФ).

Сотрудники особых категорий

Люди с ограниченными возможностями являются одной из категорий работников, которым требуется дополнительная защита государства, поэтому руководство предприятия, осуществляя их увольнение, должно быть готово к законодательным ограничениям.

Уволить сотрудника, ставшего инвалидом в период трудовой деятельности на предприятии, сразу можно только в том случае, если медкомиссия установила 1 группу инвалидности, при которой трудовая деятельность противопоказана. Если работник остается трудоспособным, администрация обязана предложить ему другое место, соответствующее по условиям труда его здоровью.

Руководство может уволить сотрудника, если ему после установления группы потребуется длительная реабилитация — больше 4 месяцев. Увольнение инвалида допустимо за нарушение трудовой дисциплины или при ликвидации, сокращении штата, при отказе от предлагаемой должности, перевода по медицинским показаниям. Решение администрации должно быть обосновано ссылками на медзаключение.

девушка за столом

Увольнение беременной женщины допустимо, если продолжение работы невозможно (ликвидация фирмы, отказ от переезда вместе с предприятием и т. д.). Также есть ограничения при увольнении матерей-одиночек (ст. 261 ТК РФ). Допустимо уволить мать-одиночку (то есть женщину, воспитывающую ребенка в одиночку вследствие развода или смерти супруга, а также при неустановлении отца или усыновлении ребенка без мужа) в следующих случаях:

  • при ликвидации юрлица или окончании деятельности гражданина-работодателя в статусе индивидуального предпринимателя;
  • в случае допущения нарушения трудовой дисциплины, установленной Правилами трудового распорядка (если к тому же уже имеются взыскания за аналогичные проступки — п. 5 ст. 81 ТК РФ), либо однократного грубого нарушения дисциплины;
  • за аморальное поведение;
  • в случае совершения преступления по месту службы: хищения, растраты и т. д.

В рамках пенсионной реформы принят закон, по которому нельзя увольнять без достаточных оснований, установленных законом, людей, которым до пенсии осталось менее 5 лет (предпенсионеров) под страхом привлечения к уголовной ответственности.

Правила оформления увольнения работника по инициативе работодателя

Формулировка причины увольнения, вносимой в трудовую книжку работника, напрямую зависит от предусмотренного 81 статье ТК РФ основания. В общем виде она выглядят так:

  1. Сначала отображается сам факт расчета. Запись в обязательном порядке начинается со слова «Уволен».
  2. Далее отображается основание увольнения. Формулировка должна соответствовать обозначенной в 81 статье ТК РФ причине (например): «в связи с ликвидацией предприятия», «в связи с несоответствием занимаемой должности».
  3. Затем вносится нормативная база, то есть пункт статьи, содержащей указанную причину расчета. Например, пункт 1 статьи 81 ТК РФ.

Вносить запись в трудовую книжку обязан человек, на которого документально возложена такая обязанность.

В записи должно быть указано:

  1. Номер записи по порядку.
  2. Полное наименование организации.
  3. Повод внесение записи (в связи с увольнением).
  4. Причина увольнения (статья кодекса с пунктом и подпунктом).
  5. Дата и номер приказа, на основании которого вносится запись.

Отметка в трудовой книжке должна быть произведена в тот же день что и издание приказа. О получении на руки трудовой книжки и других личных документов (медицинской книжки) должно быть отмечено в журнале движения кадровых документов.

Если у увольняемого работника нет возможности забрать документы, то на адрес его регистрации должно быть выслано письмо с просьбой вернуться за документами. По инициативе сотрудника документы могут быть высланы почтовым отправлением.

Выплаты полагающиеся при увольнении

Выплаты, осуществляемые в последний рабочий день:

  • остаток зарплаты;
  • компенсация за неотгулянный отпуск;
  • иные компенсационные выплаты, установленные трудовым или коллективным договором;
  • выходное пособие в установленных случаях (за два месяца трудоустройства по ст. 178 ТК РФ при расторжении договора вследствие ликвидации предприятия или сокращения численности штата или должности, в исключительных случаях может быть осуществлена выплата также и за третий месяц).

В соответствии со ст. 178 ТК РФ, выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка при прекращении трудового контракта в следующих случаях:

  • отказ работника от перевода на другую работу, рекомендованную ему в соответствии с медицинским заключением по состоянию здоровья;
  • призыв в Вооруженные силы или на прохождение службы альтернативным методом;
  • восстановление прежнего работника по решению суда;
  • отказ сотрудника от переезда вместе с предприятием;
  • признание работника инвалидом, то есть полностью неспособным выполнять прежнюю работу, в соответствии с медицинским заключением;
  • отказ сотрудника от продолжения деятельности на предприятии в связи с существенными изменениями трудовых взаимоотношений.

Выплата сумм, установленных внутренними нормативными актами, также обязательна, как и выплата средств, предусмотренных ТК РФ.

При увольнении, инициированном руководством организации, согласно 127 статье ТК РФ, в первую очередь необходимо компенсировать положенные работнику отпускные дни, которые не были использованы в период действия трудового договора. Также производится полный расчет с сотрудником за отработанное время.

Дальнейшие выплаты зависят от причины увольнения. На определенную компенсацию претендуют служащие, расторжение трудового договора которых инициировано по причине закрытия организации, либо в связи с сокращением штата.

Статья 178 ТК РФ устанавливает необходимость перевода работнику суммы, равной среднемесячному заработку. В дальнейшем уволенный может в течение 2 месяцев претендовать на получение средней зарплаты, в случае, если трудоустроиться за данный период времени не удалось.

, , , , ,
Поделиться
Похожие записи
Комментарии:
Комментариев еще нет. Будь первым!
Имя
Укажите своё имя и фамилию
E-mail
Без СПАМа, обещаем
Текст сообщения
Adblock detector