Консультация юриста
Назад

Как оформить приказ о выговоре сотруднику — образец

Опубликовано: 24.12.2019
0
2

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей

В соответствии с нормами ст. 192 ТК РФ фирма вправе наложить на своего сотрудника взыскание в виде выговора, замечания или инициирования увольнения, реагируя на нарушение им установленных должностных обязанностей. Взыскание оформляется посредством приказа или распоряжения компании-работодателя (ст. 193 ТК РФ). Существует ряд важных нюансов их составления.

Приказ о выговоре может быть оформлен только после того, как компания-работодатель предоставит сотруднику возможность предъявить объяснительную записку, в которой будут изложены обстоятельства допущенного нарушения должностных обязанностей. Истребование объяснительной от сотрудника может осуществляться любым способом — ТК РФ не регламентирует этот момент, но рекомендуется все же запрашивать ее посредством отдельного уведомления.

Если сотрудник не предоставит объяснительную в течение 2 дней после получения соответствующего уведомления, работодатель должен составить акт об этом факте, а после может составлять приказ об объявлении выговора или иного взыскания. Если работник предоставит объяснительную, но не приведет в ней веских аргументов в свое оправдание, работодатель также будет вправе составить соответствующий приказ.

В приказе о вынесении сотруднику такого взыскания, как выговор, желательно указание:

  • даты и места составления приказа;
  • наименования компании-работодателя;
  • номера, наименования документа («Приказ № … об объявлении выговора»);
  • текстового блока, отражающего сущность нарушения сотрудником трудовых обязанностей;
  • резолютивного текстового блока от первого лица («Приказываю…»);
  • перечня прилагаемых документов — при наличии таковых.

Образец приказа

Перечень общих трудовых обязанностей установлен в ст. 21 ТК РФ, специальных – уставами и положениями о дисциплине, утверждаемыми Правительством РФ, частных – правилами внутреннего трудового распорядка, а также индивидуальными трудовыми договорами.

К неисполнению или ненадлежащему исполнению работником трудовых обязанностей без уважительных причин относится, в частности, нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя, технических правил и т. п., нарушение трудовой дисциплины.

В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” (далее – Постановление Пленума № 2) уточняется, что к неисполнению трудовых обязанностей относится, в частности, отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

Так, за отсутствие на рабочем месте на медицинскую сестру М.П. Григорьеву было наложено дисциплинарное взыскание.

Суд установил, что истица действительно в указанное время отсутствовала на рабочем месте, однако причины отсутствия следует признать уважительными. В должностные обязанности медсестры входит контроль над своевременным прохождением работниками организации медицинского осмотра, и в судебном заседании истица пояснила, что 19 ноября 2007 г.

она отнесла списки работников, подлежащих медицинскому осмотру, в поликлинику после 11.00. Судом также было установлено, что порядок предоставления этих списков нанимателем не регламентирован. Из сообщения администрации поликлиники усматривалось, что 19 ноября истица представила списки в поликлинику в первой половине дня.

При наличии таких обстоятельств суд пришел к выводу, что истица действовала в пределах своих полномочий, поэтому вынес решение о снятии дисциплинарного взыскания.

Согласно Постановлению Пленума № 2 неисполнением трудовых обязанностей также следует считать отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), т. к. в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).

Например, решением Губкинского городского суда отменено дисциплинарное взыскание в виде выговора, наложенное на врача Е.Л. Тулееву; в ее пользу с ответчика взыскана компенсация морального вреда в размере 2 тыс. рублей.

Согласно материалам дела Е.Л. Тулеева работала в должности врача психиатра-нарколога. Приказом главного врача МУЗ от 30.06.2008 № 17 за отказ от проведения освидетельствования на наркотическое опьянение во время дежурства на дому ей был объявлен выговор.

Основанием к изданию приказа о наложении дисциплинарного взыскания стала служебная проверка по фактам, изложенным в письме заместителя начальника Губкинского ГРОВД. В результате проверки выявлен факт отказа врача психиатра-нарколога Е.Л. Тулеевой во время своего дежурства на дому выехать в приемное отделение больницы для проведения освидетельствования задержанных ОВД граждан, подозреваемых в употреблении наркотических средств. Указанные обстоятельства истица не отрицала, но при этом утверждала, что данная работа не входит в ее должностные обязанности.

Как следовало из условий трудового договора, заключенного 31.04.2008 между Е.Л. Тулеевой и МУЗ, а также должностных обязанностей врача психиатра-нарколога, утвержденных главным врачом Губкинской ЦРБ, на врача-нарколога не возлагалась обязанность по проведению освидетельствования граждан, задержанных ОВД, на факт употребления наркотических средств.

В целях контроля качества оказания медицинской помощи, своевременного разрешения экстренных ситуаций в нерабочее время и участия квалифицированных специалистов в медицинском обслуживании населения Губкинского городского округа главным врачом МУЗ был издан приказ от 28.12.2007 № 467 “Об определении списков дежурных врачей на дому”, включающий список по специальности “Врач-нарколог”.

Предлагаем ознакомиться:  Экспертиза трудового договора ксерокопия допустимо ли

Не является обоснованным довод ответчика о том, что ранее врачом Е.Л. Тулеевой проводились экспертизы на наркотическое опьянение во время дежурств на дому. Экспертизы проводились по личной инициативе истицы, данная обязанность не возлагалась на нее ни соответствующими приказами, ни трудовым договором.

Во избежание обращения работников в суд с исками по поводу обоснованности их привлечения к дисциплинарной ответственности, а также для облегчения доказывания правомерности уже вынесенных решений руководителям учреждений здравоохранения следует помнить о том, что:

  • трудовые обязанности каждого работника должны быть закреплены документально (в трудовых договорах, должностных инструкциях, правилах внутреннего трудового распорядка);
  • все работники должны быть ознакомлены со своими трудовыми обязанностями.

Только после этого можно вести речь о неисполнении или ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей, что может стать основанием привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Порядок ознакомления с должностными обязанностями не регламентирован, поэтому работодатель может избрать любой из вариантов: подпись работника на документе или журнал/лист ознакомления.

За совершение дисциплинарного проступка работодатель в соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ имеет право наложить следующие дисциплинарные взыскания:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Как оформить приказ о выговоре сотруднику - образец

Как показывает практика, несоблюдение порядка привлечения к дисциплинарной ответственности ведет к отмене в судебном порядке дисциплинарных взысканий. В связи с этим работодателям следует внимательнее относиться к правилам применения норм трудового права, регламентирующих дисциплинарную ответственность.

ТК РФ закрепил право наложения дисциплинарных взысканий всецело за работодателем. По общему правилу полномочиями на наложения дисциплинарных взысканий в полном объеме обладает руководитель учреждения, но уставом организации, локальными нормативными актами может быть предусмотрена возможность делегирования этих полномочий другим должностным лицам. Передача полномочий должна быть надлежащим образом оформлена: приказом руководителя учреждения, доверенностью и т. п.

Так, врач С.З. Сергеева обратилась в суд с требованием к МУЗ признать незаконным приказ о ее привлечении к дисциплинарной ответственности.

В ходе судебного разбирательства было установлено, что рассматриваемый приказ о наложении дисциплинарного взыскания главным врачом не подписывался. Из пояснений представителя ответчика следовало, что приказ был подписан заместителем главного врача, исполнявшим обязанности главного врача во время отсутствия последнего.

В ходе судебного разбирательства суду не было предоставлено каких-либо доказательств, свидетельствующих об отсутствии на работе главного врача в период подписания приказа, его пребывании в отпуске, нетрудоспособности, участии в совещаниях, конференциях и т. п. Полномочия лица, издавшего приказ о наложении дисциплинарного взыскания, не были подтверждены.

В силу положений ст. 193 ТК РФ дисциплинарные взыскания налагаются руководителем организации. Другие должностные лица могут применять их только в случае, если такие полномочия им предоставлены соответствующими документами.

При изложенных обстоятельствах приказ о привлечении С.З. Сергеевой к дисциплинарной ответственности является незаконным и подлежит отмене.

При наложении руководителем медицинской организации или уполномоченным на это лицом дисциплинарного взыскания важно учесть все обстоятельства совершения дисциплинарного проступка и вынести обоснованное решение.

В процедуре наложения дисциплинарного взыскания можно выделить несколько этапов:

  • выявление факта дисциплинарного проступка;
  • анализ обстоятельств дела и принятие решения о наложении дисциплинарного взыскания;
  • наложении дисциплинарного взыскания.

Согласно ч. 5 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Так, увольнение работника за малозначительные нарушения трудовых обязанностей может быть признано судом незаконным.

Из этого же исходит и судебная практика (п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”): “если при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут за нарушение трудовой дисциплины, суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета его тяжести и обстоятельств, при которых он совершен, а также предшествующего поведения работника, его отношения к труду, он может быть восстановлен на работе”.

Виновность

Обязательным элементом состава дисциплинарного проступка является вина работника в любой форме (совершение действия умышленно или по неосторожности). Вина выражает психическое отношение нарушителя трудовой дисциплины к своему неправомерному поведению и его последствиям или результату, правовое содержание которого составляет желание или нежелание наступления противоправного результата, возможность или невозможность предвидения этого результата и его избежания.

В случае применения меры дисциплинарного взыскания администрацией медицинского учреждения должны учитываться: тяжесть проступка; вред, причиненный пациенту, выражающийся в материальной или моральной форме; обстоятельства, при которых совершен проступок; общая характеристика лица, совершившего дисциплинарное нарушение.

Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника.

Так, врач Е.П. Борисов подал в Псковский районный суд апелляционную жалобу на решение мирового судьи, которым ему было отказано в удовлетворении иска к ГУЗ о снятии дисциплинарного взыскания, наложенного приказом главного врача.

Предлагаем ознакомиться:  Акт на обкатку двигателя образец

В обоснование поданной жалобы Е.П. Борисов пояснил, что 19 мая 2004 г. около 16.00 он заступил на дежурство, и ему не было известно, что в отделении находится тяжелобольной Смирнов. В 20.45 врач был вызван медсестрой к больному. В 20.50 при осмотре Е.П. Борисов констатировал смерть больного Смирнова;

по его мнению, смерть наступила за 20–40 мин до осмотра. В связи с тем что у больного не обнаруживались рефлексы и сердечные тоны, Е.П. Борисов не стал проводить реанимационные мероприятия. После этого он обратился к главному врачу со служебной запиской с требованием провести патологоанатомическое вскрытие Смирнова, полагая, что лечащим врачом была допущена недооценка состояния больного.

Главный врач ГУЗ с доводами жалобы не согласился, пояснив, что врач Е.П. Борисов должен был ориентировочно определить причину смерти Смирнова и выполнить комплекс реанимационных мероприятий, но не сделал этого, нарушив тем самым требования п. 4 должностной инструкции дежурного врача и приказа Минздрава России от 04.03.

Выслушав стороны и проверив материалы дела, апелляционный суд посчитал требования истца обоснованными и отменил решение мирового судьи по следующим основаниям.

В силу ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка работодатель налагает дисциплинарное взыскание только на виновного работника. Основанием для применения дисциплинарного взыскания является дисциплинарный проступок, под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он совершен.

Согласно ст. 58 Основ личную ответственность за лечение больного несет только лечащий врач, который организует своевременное и квалифицированное обследование и лечение пациента, а также предоставляет информацию о состоянии его здоровья.

Мировой судья неправильно определил обстоятельства, имеющие значение в деле, в частности, не исследовал акт патологоанатомического вскрытия Смирнова.

Суд не усмотрел в действиях истца виновного неисполнения трудовых обязанностей. Поскольку лечащим врачом больного Смирнова была допущена недооценка тяжести его состояния, проведение реанимационных мероприятий не могло повлиять на исход заболевания. Факт, что Е.П. Борисов произвел неполноценную запись о констатации смерти больного, не связан с наступившими последствиями, является малозначительным проступком и не соответствует тяжести наложенного взыскания.

В апелляционной инстанции был проведен экспертный разбор случая смерти больного Смирнова, руководствуясь которым суд счел необходимым отметить, что реанимационные мероприятия следовало осуществить задолго до вызова к больному дежурного врача. Лечащий врач в соответствии с требованиями ст. 58 Основ должен был организовать своевременное и квалифицированное обследование и лечение Смирнова, но бездействовал, что привело к ухудшению состояния больного и неэффективности реанимационных мероприятий, в связи с чем дежурному врачу ничего не оставалось, как констатировать смерть.

Как оформить приказ о выговоре сотруднику - образец

Актом вскрытия установлено расхождение патологоанатомического и клинического диагнозов 1-й категории, что свидетельствует о диагностической ошибке и недооценке тяжести состояния Смирнова. Однако главный врач, полагаясь лишь на объяснения среднего медицинского персонала, не подверг экспертной оценке диагностическую ошибку, допущенную лечащим врачом, и необоснованно объявил выговор дежурному врачу.

При таких обстоятельствах суд расценил действия Е.П. Борисова как добросовестные, не противоречащие клятве врача и не нарушающие требования п. 4 должностной инструкции дежурного врача и приказа Минздрава России от 04.03.2003 № 73 “Об утверждении Инструкции по определению критериев и порядка определения момента смерти человека, прекращения реанимационных мероприятий”.

Порядок объявления взыскания

Чтобы карательная мера имела силу, необходимо ее задокументировать в соответствии со ст. 193 ТК РФ. По закону, приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется при соблюдении двух условий. Во-первых, факт совершения проступка должен быть зафиксирован в виде акта и/или докладной записки.

Во-вторых, от сотрудника должны быть получены объяснения случившегося в письменном виде. Если объяснительная записка, по мнению руководства, не содержит уважительных причин, кадровая служба приступает к составлению приказа. Образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания не определяется законом. Корректно оформленный документ содержит:

  • краткое описание проступка;
  • ссылку на ст. 192, 193 ТК РФ;
  • указание меры наказания;
  • указание на три рабочих дня как срок ознакомления с приказом о дисциплинарном взыскании.

В качестве примера предлагаем образец приказа о дисциплинарном взыскании за прогул.

Кто должен подписывать приказ о наложении выговора

Прежде всего, он должен быть подписан директором организации. В соответствии с нормами ст. 193 ТК РФ приказ также должен быть завизирован работником фирмы, на которого накладывается дисциплинарное взыскание, не позднее чем через 3 дня с момента издания документа. Если сотрудник не может подписать приказ ввиду отсутствия на работе, то данный срок продлевается. Если сотрудник не желает подтверждать ознакомление с приказом подписью, составляется акт об этом.

Предлагаем ознакомиться:  Выплаты беременной при ликвидации организации

Выявление проступка

Выявление факта дисциплинарного проступка документально фиксируется в акте (об опоздании, уходе с работы ранее установленного времени, появлении на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения и пр.) или докладной записке непосредственного руководителя работника.

Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ до наложения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Только после этого можно установить в действиях работника вину, определить наличие противоправности в поведении и другие обстоятельства, существенные для правильного и обоснованного привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, составляется соответствующий акт в произвольной форме, фиксирующий данное обстоятельство. Согласно ч. 2 ст. 193 ТК РФ непредоставление работником объяснения не является препятствием для наложения дисциплинарного взыскания.

Как оформить приказ о выговоре сотруднику - образец

Так, Т.Н. Павлова обратилась в суд с иском к ГУЗ о признании незаконным и отмене п. 1 приказа главного врача о наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде выговора.

Т.Н. Павлова полагала, что приказ является незаконным, поскольку работодатель предварительно не затребовал от нее письменных объяснений, и указывала, что в период проверки соблюдения требований санитарно-противоэпидемиологического режима в гинекологическом отделении учреждения, заведующей которым она является, находилась на больничном и не могла нести ответственность за выявленные нарушения.

По факту оказания неквалифицированной помощи пациентке Маховой Т.Н. Павлова ссылалась на то, что в июле 2009 г. в отделении из восьми положенных по штатному расписанию врачей работали только четверо, отмечалась высокая активность поступления больных и соответственно увеличение количества проводимых операций, в связи с чем было трудно обеспечить квалифицированную медицинскую помощь.

Представитель ГУЗ требования не признала, пояснив, что выговор по приказу был объявлен Т.Н. Павловой за нарушение требований санитарно-противоэпидемиоло­гического режима в части проведения мероприятий по стерилизации и хранению медицинских инструментов.

Суд требования Т.Н. Павловой удовлетворил и признал наложение дисциплинарного взыскания незаконным, обосновав свою позицию тем, что затребование работодателем письменного объяснения от работника по поводу совершенного им дисциплинарного проступка является обязательным условием законности наложения дисциплинарного взыскания.

Как следует из материалов дела, истица не была ознакомлена с актом проверки оказания медицинской помощи больной Маховой, составленным комиссией Управления Росздравнадзора по Республике Адыгея, а также со справкой комиссионного разбора качества оказания медицинской помощи, которыми свидетельствовались выявленные нарушения.

Таким образом, наложив на Т.Н. Павлову дисциплинарное взыскание без ознакомления ее с результатами проверки и затребования письменного объяснения по поводу совершенного дисциплинарного проступка, работодатель существенно нарушил порядок наложения дисциплинарного взыскания.

Анализ обстоятельств дела

В целях выяснения обстоятельств дела и получения достоверных данных руководителем назначается и проводится служебная проверка, о чем издается приказ.

При проведении служебной проверки полностью, объективно и всесторонне устанавливаются:

  • факт совершения дисциплинарного проступка;
  • вина работника;
  • причины и условия, способствовавшие совершению дисциплинарного проступка;
  • характер и размер вреда, причиненного в результате дисциплинарного проступка.

По окончании служебной проверки составляется письменное заключение, в котором указываются: основание проведения служебной проверки; состав комиссии; фамилия, имя, отчество, должность, время работы медицинского работника, в отношении которого проводилась проверка; установленный (или не установленный) факт совершения дисциплинарного проступка;

причины и условия совершения проступка; размер вреда; заключение о виновности (невиновности) работника. Заключение подписывается председателем и членами комиссии, проводившей служебную проверку, и представляется на утверждение руководителю учреждения. Именно этот документ будет являться основанием для издания приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Следует уточнить, что единого порядка проведения служебных проверок в медицинском учреждении ни ТК РФ, ни каким-либо другим нормативным актом не установлено. Учреждению здравоохранения рекомендуется самостоятельно разработать локальные нормативные акты, регламентирующие порядок проведения служебных проверок.

Это связано с необходимостью установления тех или иных обстоятельств совершения медицинским работником дисциплинарного проступка. Нельзя также забывать, что результаты правильно проведенной служебной проверки, оформленные соответствующим образом, могут стать дополнительным доказательством правомерности действий медицинского персонала в рамках конфликта с пациентом.

Итоги

Приказ о наложении на сотрудника любой разновидности дисциплинарного взыскания, включая выговор, будет иметь юридическую силу только при условии его составления в рамках предусмотренного ТК РФ алгоритма, включающего:

  • предварительный запрос объяснительной (и составление акта о ее непредставлении при необходимости);
  • издание и подписание приказа руководителем;
  • получение подписи сотрудника, подтверждающей факт ознакомления с приказом (или составление акта об отказе сотрудника подписывать документ).
, , , , , , ,
Поделиться
Похожие записи
Комментарии:
Комментариев еще нет. Будь первым!
Имя
Укажите своё имя и фамилию
E-mail
Без СПАМа, обещаем
Текст сообщения
Adblock detector