Консультация юриста
Назад

Сколько действует дисциплинарное взыскание — BankirKi

Опубликовано: 19.08.2019
0
4

Каков срок действия дисциплинарного взыскания? Срок действия дисциплинарного взыскания составляет

Трудовые отношения не всегда идут гладко. Сотрудники в силу разных причин свершают проступки, связанные с исполнением рабочих обязанностей. В этом случае работодатель применяет к работнику меры дисциплинарного характера.

Чаще всего это замечание или выговор, но иногда дело доходит до увольнения. Существуют и другие способы наказания провинившегося представителя персонала.

Срок действия дисциплинарного взыскания составляет год в том случае, если оно не будет снято раньше, или сотрудник не будет подвергнут очередному наказанию.

В процессе трудовой деятельности сотрудник обязан выполнять возложенные на него должностные обязанности, сохранять имущество работодателя и соблюдать установленный распорядок. В случае несоблюдения этих требований работник подвергается наказанию. Срок действия дисциплинарного взыскания составляет год, а накладывается оно за проступок, связанный с трудовой деятельностью.

К дисциплинарным проступкам относят:

  • невыполнение должностных обязанностей;
  • небрежное или неполное выполнение возложенной работы;
  • несоблюдение установленного трудового распорядка – опоздания, прогулы, уход с рабочего места раньше времени;
  • причинение ущерба имуществу работодателя;
  • разглашение коммерческой тайны;
  • нарушение правил техники безопасности независимо от последствий;
  • несоблюдение инструкций по использованию оборудования;
  • отказ от повышения квалификации или обучения, если это предусмотрено должностной инструкцией или стандартом профессии.

В зависимости от сферы деятельности и особенностей производства, будет изменяться и порядок применения дисциплинарных взысканий, и список нарушений. Они должны быть в обязательном порядке прописаны как в коллективном трудовом договоре, так и в индивидуальных инструкциях по должностям и видам деятельности.

Если взять за основу трудовое законодательство, то к дисциплинарным взысканиям относятся:

  • увольнение;
  • выговор;
  • замечание.

Именно в такой, очень простой формулировке, они должны быть вписаны в соответствующий приказ. Неопытные сотрудники кадровых служб иногда меняют наименования, в этом случае работник может обжаловать приказ, указав, что дисциплинарным взысканием является только что-то одно из списка. И комиссия по трудовым спорам в этом случае будет на стороне персонала.

Не все виды нарушений можно отнести к дисциплинарным проступкам. Иногда работники выполняют не свои обязанности, опасаясь наказания от руководства. Следует помнить, что любая трудовая функция должна быть прописана в договоре. К дисциплинарным взысканиям относятся замечание и выговор, и они применяются за уже указанные нарушения.

Не является дисциплинарным проступком и не подлежит взысканию:

  • отказ работника выполнять личное поручение работодателя;
  • несогласие сотрудника вести общественную работу, в том числе невыход на субботники, демонстрации и митинги;
  • отказ от дополнительной работы, если эта обязанность не указана в договоре;
  • несогласие сотрудника выполнять действия, противоречащие законодательству;
  • отказ от любой работы, прямо не прописанной в трудовом договоре;
  • забастовка, если она проведена в соответствии с нормами законодательства.

Наказание работника требует соблюдения четких правил. Выше уже упоминалось, что дисциплинарным взысканием являетсявыговор или замечание. А вот увольнение применяется не так часто, как другие виды, но требует гораздо большей ответственности от сотрудников службы персонала.

Для соблюдения законодательства применяется следующий порядок применения дисциплинарных взысканий:

  1. Оформление документов, доказывающих факт совершения проступка. Это трудоемкий, но обязательный этап. Необходимо не просто знать о нарушении, но и иметь возможность доказать его факт. В качестве базы могут быть использованы показания двух или более членов трудового коллектива, записи камер наблюдения, письменные жалобы клиентов, экспертная оценка. Обязательно составляется акт об обнаружении или совершении нарушения трудовой дисциплины. С ним работник знакомится под подпись.
  2. С работника, на которого будет наложено взыскание, обязательно берется объяснительная записка. Этот документ необходим по разным причинам. Сотруднику дается шанс оправдаться, и может быть, причина будет признана уважительной. Возможно смягчение наказания или выявление новых фактов. Работник может не давать письменное объяснение. В случае его отказа составляется соответствующий акт.
  3. Составление проекта приказа. Он носит свободную форму. А вот на дисциплинарное взыскание увольнение оформляется унифицированный приказ о расторжении трудового договора.
  4. Подписание приказа руководителем и доведение его до сведения работника. Если сотрудник отказывается оставить подпись, необходимо составить акт и сделать соответствующую отметку в документе.

Следует помнить, что применяется дисциплинарное взыскание не позднее чем через шесть месяцев после совершения нарушения и не позднее месяца со дня его обнаружения.

В расчет этого времени не входят дни отпуска, болезней, командировок, и всех иных отрезков времени, когда работник отсутствовал на рабочем месте по уважительной причине.

Кроме того, учитывается время рассмотрения документов о взыскании представительным органом или профсоюзом.

Важно знать, что на работника за один проступок может быть наложен один вид взыскания. Недопустимо сначала подвергнуть сотрудника выговору за опоздание, а потом за него же и уволить.

Сколько действует дисциплинарное взыскание - BankirKi

Документы о взыскании хранятся в отдельной папке, в стороне от других бумаг по личному составу. Срок их хранения такой же, как и обычный срок действия взыскания, по окончании действия, все акты, письма, объяснительные и докладные записки и приказ, подлежат уничтожению. В личное дело можно вложить копии, но по окончании их следует удалить.

Срок действия дисциплинарного взыскания составляет 12 месяцев со дня издания приказа. Если работник совершает еще один проступок, то этот срок продляется до времени окончания последнего.

Крайней мерой наказания сотрудника является увольнение. В этом случае действие дисциплинарного взыскания бессрочно и не подлежит отмене администрацией.

Однако его может прекратить комиссия по трудовым спорам и восстановить сотрудника в должности.

Действие дисциплинарного взыскания может быть прекращено досрочно. Однако не рекомендуется уменьшать его менее чем на шесть месяцев.

К работнику, свершившему проступок, применяется дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора или, как крайней меры, увольнения. Оформляются различные документы: протоколы, акты, докладные и объяснительные записки, письма-жалобы и т. д. Но основным является приказ.

Большинство документов, касающихся персонала, унифицированы. Они приведены к единой форме, для удобства и упрощения работы. Однако приказы о выговоре или замечании оформляются свободно. Это связано с тем, что нет возможности привести к единому виду все варианты нарушений, они специфичны для каждой организации.

Обычно срок действия дисциплинарного взыскания составляет год. Но он может быть уменьшен:

  • по личной инициативе работодателя;
  • по персональному заявлению сотрудника;
  • по прошению профсоюза или иного представительного органа;
  • по личной просьбе непосредственного руководителя сотрудника.

Работодатель может в любое время применить досрочное снятие дисциплинарного взыскания. Образец распоряжения или приказа будет аналогичен другим неунифицированным кадровым документам.

Работник может сам просить о досрочном снятии замечания или выговора. В этом случае им пишется докладная записка, и прилагается заявление. Эти же документы оформляют профсоюз и руководитель подразделения. В случае досрочного снятия взыскания будет считаться, что работник его не имел. Уничтожаются все подтверждающие документы.

Сотрудник имеет полное право обжаловать взыскание. Для этого ему следует обратиться в комиссию района по решению трудовых споров. Дальнейшее рассмотрение дела может быть отдано в органы прокуратуры или суд.

Если работодатель допустил грубые ошибки в оформлении документов, или выпустил из внимания какой-либо этап, то решение суда будет на стороне сотрудника. В случае признания взыскания недействительным все документы о нем подлежат уничтожению. Если работник был уволен, то его восстанавливают в прежней должности.

При этом ему выплачивается компенсация за все пропущенные на работе дни в размере среднего заработка.

Из трех видов дисциплинарных наказаний, увольнение является бессрочным и зачастую необратимым. Применяют эту меру наказания обычно в крайнем случае, когда проступок работника несовместим с дальнейшим исполнением его должностных обязанностей.

К проступкам, приводящим к увольнению, могут быть отнесены:

  • однократное грубое нарушение предписанной трудовой дисциплины и правил рабочего распорядка;
  • прогул без уважительной причины;
  • отсутствие сотрудника на рабочем месте четыре и более часов без уважительной причины;
  • действия, повлекшие за собой травмы или приведшие к смертельному исходу;
  • порча имущества работодателя, в том числе и связанная с недостаточной компетенцией;
  • хищение на рабочем месте как имущества работодателя, так и других сотрудников, кроме того, в этом случае от имени предприятия может быть заведено уголовное дело;
  • административные правонарушения, прямо не влияющие на работу, но ухудшающие имидж фирмы;
  • действия, порочащие работодателя;
  • распространение конфиденциальной и секретной информации;
  • грубое несоблюдение рабочей этики и субординации;
  • прямой отказ от выполнения должностных обязанностей, прописанных в договоре;
  • участие в забастовке, без соблюдения предписанной законом процедуры.

При увольнении за проступок или иное виновное действие, работодателю следует максимально ответственно подойти к оформлению документации. В данном случае возникает явный конфликт интересов, и работник может считать такую меру наказания неправомерной. В случае нарушений процедуры наложения взыскания он может быть восстановлен в должности органами суда или трудовой инспекцией.

Прежде всего сотрудникам службы персонала следует подготовить показания, подтверждающие вину работника. Это должны быть два или более члена трудового коллектива, при этом они должны являться свидетелями проступка.

  • какие-либо нарушения со стороны работника, которые не связаны с его трудовыми обязанностями;
  • если в возникших негативных обстоятельствах нет вины работника;
  • если нет причинной связи между нарушением обязанностей со стороны работника и наступившими негативными последствиями.

Какие меры могут быть приняты?

К дисциплинарному проступку, за совершение которого работодатель вправе наказать работника, законодатель относит:

  • невыполнение по вине сотрудника трудовых обязанностей;
  • выполнение трудовых обязанностей ненадлежащим образом (также должна быть в этом вина работника).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее одного месяца со дня обнаружения нарушения.

Законодатель определил, что днём обнаружения проступка считается день, когда руководителю сотрудника (тому, кому нарушитель подчиняется по работе) стало известно о совершении проступка. Неважно, имеет ли право руководитель (тот, кто обнаружил проступок) применять дисциплинарное взыскание. Это означает, что если руководство обнаружило, что его сотрудник совершил правонарушение, позже одного месяца, то наказать его за этот проступок оно уже не сможет.

Дисциплинарная ответственность в трудовом праве предусматривает следующие виды взысканий:

  • замечание (наиболее мягкое наказание);
  • выговор;
  • увольнение (наиболее строгое наказание).

Для некоторых работников законодательством предусмотрены и иные виды наказаний. К сотрудникам таможни может быть применён строгий выговор, а к работникам прокуратуры — лишение нагрудного знака, понижение в классном чине.

Основные случаи применения дисциплинарных взысканий определены статьей 192 ТК РФ – это невыполнение либо недобросовестное исполнение сотрудником своих должностных обязанностей, прописанных в трудовом договоре с ознакомлением под личную подпись сотрудника. Вместе с тем, дисциплинарные взыскания могут быть применены в случаях:

  1. совершения сотрудником действия, не разрешенного регламентирующими документами организации;
  2. нарушения должностной инструкции;
  3. нарушение трудовой дисциплины (отсутствие на рабочем месте, неоднократные опоздания и т.д.).
Предлагаем ознакомиться:  Сколько штрафа если водитель не пропустил пешехода

Помимо вышеназванных взысканий, Федеральные законы предусматривают:

  • для сотрудников государственной гражданской службы РФ:
    • предупреждение о неполном должностном соответствии;
  • для военнослужащих:
    • строгий выговор;
    • лишение нагрудного знака отличника;
    • предупреждение о неполном служебном соответствии;
    • досрочное увольнение в связи с невыполнение условий контракта;
    • снижение в воинской должности;
    • снижение в воинском звании;
    • отчисление с военных сборов;
    • отчисление из военного образовательного учреждения проф.образования;
    • дисциплинарный арест.

Применение взыскания

С юридической точки зрения нарушение сотрудником трудового поведения и внутреннего распорядка влечет применение мер воздействия, регламентированных законодательно.

Ответственность представляет собой длящееся состояние наказанности с воспитательной целью.

Срок действия дисциплинарного взыскания зависит от вида правонарушения, санкции конкретной статьи и последующих действий самого работника.

Нарушение сотрудниками правил внутреннего распорядка и дисциплины труда дает право работодателю применять меры наказания в соответствии с действующей нормативной базой, которые называются дисциплинарными взысканиями.

Трудовой кодекс в статье 192 содержит краткий перечень: выговора, замечания и увольнение. Это общий неисчерпывающий список.

Локальные внутренние акты предприятия и учреждения, коллективные договора могут содержать дополнительные виды наказания, применение которых допустимо лишь в том случае, если они не противоречат общим нормам и принципам. Например, для категории государственных служащих это может быть предупреждение о неполном соответствии службе.

Наказание может быть назначено исключительно работодателем или органом управления юридического лица (например, генеральным директором).

Обязательные условия применения взысканий:

  • документальное засвидетельствование факта правонарушения
  • составление акта в установленной форме с подписью начальника структурного подразделения и свидетелей (не менее двух)
  • объективная непредвзятая оценка наличия вины в деяниях сотрудника, ущерба и причинно-следственной связи между ними
  • объяснительная от нарушителя
  • учет форс-мажорных обстоятельств, которые нельзя было ни предвидеть, ни предотвратить

Сколько действует дисциплинарное взыскание - BankirKi

За один и тот же вид правонарушения нельзя применять несколько видов дисциплинарных взысканий.

Самый распространенная мера дисциплинарного наказания — замечание. Основанием служит наличие факта виновного умышленного проступка небольшой тяжести, когда есть незначительное нарушение норм или причиненный ущерб. Пример — сотрудник первый раз опоздал на работу, имея до этого безупречную репутацию.

За совершение дисциплинарных правонарушений средней тяжести в зависимости от степени вины и вреда выносится простой или строгий выговор. Например, если сотрудник ненадлежащим образом исполнил свои трудовые обязанности, но ущерб работодателю в крупных размерах причинен не был.

Для того, чтобы применить замечание или выговор, сотрудник должен быть при приеме на работу ознакомлен с рядом документов под подпись: должностная инструкция, положение о дисциплине и трудовой распорядок. Он обязательно предоставляет письменное объяснение в двухдневный срок на основании акта затребования.

Несмотря на отсутствие законодательной регламентации понятия уважительных причин, судебная и кадровая практика показывают, что это могут быть:

  • болезнь сотрудника или его маленьких детей
  • непредоставление рабочего материала
  • отсутствие надлежащих трудовых условий по вине работодателя
  • форс-мажорные обстоятельства непредвиденного и неодолимого характера
  • нарушение обязательств партнерами или другими сотрудниками, что сделало невозможным выполнение своей части работы

Применительно к трудовым правоотношениям в контексте дисциплинарных взысканий часто звучит понятие сверхурочных работ, в частности дежурства. Это не является видом ответственности за проступок.

Однако отсутствие четкой законодательной регламентации понятия, исчерпывающего перечня и условий привлечения к таким работам, делают возможным применение внеурочной нагрузки в качестве меры взыскания за ненадлежащее выполнение обязательств.

Замечание и выговор не заносятся в трудовую книгу и могут быть отмечены только в личной карточке сотрудника.

Сколько действует дисциплинарное взыскание - BankirKi

Общий срок применения к сотруднику мер дисциплинарного наказания — не позднее 1 месяца с момента обнаружения проступка. Законодательное ограничение максимально допустимого периода — 6 месяцев со для его совершения, то есть с даты, когда работодателю стало известно о факте противоправного деяния (в соответствии со ст. 194 Трудового кодекса).

Исключение составляют случаи, когда выявление проступка имело место во время проведения ревизии или какого-либо вида проверок — взыскание может быть наложено в течение 2 лет после нарушения нормы.

Время нахождения виновного сотрудника в очередном отпуске и на больничном не учитывается. Другие причины отсутствия на рабочем месте течение срока не приостанавливают.

Срок действия дисциплинарного взыскания не может превышать один год с того момента, когда был вынесен соответствующий приказ. Если в течение этого временного промежутка не было новых нарушений со стороны работника — санкция снимается автоматически. С этого момента считается, что сотрудник не имеет взысканий.

Если за этот период был совершен еще один проступок и вынесен соответствующий приказ, автоматический срок снятия будет считаться с даты повторного наложения взыскания. Таким образом, при наличии оснований наказание может продлеваться бесконечно до момента увольнения.

Взыскания за дисциплинарные правонарушения применяются исключительно в соответствии со сроками и не включают в себя время уголовного производства в случаях, если проступок имеет преступный характер.

Увольнение за дисциплинарный проступок

Применение наказания за нарушение трудового распорядка носит прежде всего воспитательный и превентивный характер.

Срок действия дисциплинарного взыскания со дня его применения может быть сокращен на усмотрение работодателя вплоть до одного дня.

Ключевую роль в этом вопросе играет субъективное отношение нарушителя к происходящему и его последующее поведение.

Условия, при которых возможно досрочное снятие наказания:

  • заявление работника с соответствующей просьбой в письменном виде
  • обращение к руководителю начальника структурного подразделения, в котором работает сотрудник
  • письменное обращение членов профсоюза
  • установление фактов, смягчающих или исключающих вину сотрудника
  • особые достижения в работе, улучшение показателей производительности

Досрочное снятие должно быть оформлено в виде приказа от имени руководителя.

Наказание не является самоцелью, а служит способом обеспечения порядка и эффективной работы. В связи с этим досрочное снятие дисциплинарных взысканий довольно часто применяется многими управленцами.

Трудовая деятельность людей с ограниченными возможностями зависит исключительно от их состояния здоровья. Инвалидность должна быть подтверждена соответствующими медицинскими показаниями на основании проведенной медико-социальной экспертизы.

К этой категории сотрудников взыскания вследствие нарушения трудовых норм применяются на общих основаниях. То есть возможно получение замечания, выговора, депремирования, увольнения и т. д.

Именно администрация работодателя несет ответственность за надлежащее трудоустройство инвалида, даже если такой сотрудник дал согласие, но место и формат работы не подходят. Как следствие — нельзя применять дисциплинарные взыскания к сотруднику с ограниченными возможностями, который не по своей вине ненадлежащим образом исполняет свои обязанности.

Если инвалиду созданы надлежащие условия труда и обозначены соответствующие его статусу нормативы — взыскания за нарушение трудовых норм применяются на общих основаниях.

Расторжение контракта

Особый статус субъекта обусловил специфику применения взысканий проступки, совершенные этой категорией лиц.

Это прежде всего воспитательная мера, благодаря которой укрепляется воинская дисциплина и обеспечивается превентивная функция.

В рассматриваемой сфере правоотношений наряду с общими нормами трудового права существенное значение имеют специальные акты узкой направленности, прежде всего — дисциплинарный устав.

Виды взысканий для категории военнослужащих шире и отличаются от общего перечня.

В зависимости от звания и статуса законодательством в отношении этих лиц предусмотрены:

  • выговора (простой и строгий)
  • возможность отчисления из военных сборов или образовательного учреждения
  • вынесение предупреждения о неполном соответствии
  • снижение в воинском звании на одну ступень и/или воинской должности
  • лишения нагрудного отличительного знака
  • досрочное увольнение, расторжение контракта
  • дисциплинарный арест

В отличие от предписаний Трудового кодекса замечание военнослужащим не является видом дисциплинарного наказания. Не относятся к взысканиям также указание на упущение, критика поведения и порицание в любой форме, выраженное командиром.

Обязательное условие применения какой-либо меры дисциплинарного наказания в отношении военнослужащих — установление в обязательном порядке в результате разбирательства соответствия тяжести проступка и вины.

Поэтапный порядок в соответствии со ст. 193 Трудового кодекса выглядит следующим образом:

  • Обнаружение совершения проступка. На имя работодателя поступает рапорт, докладная записка или другое письменное подтверждение фиксации факта события. Исчисление сроков начинается не с момента подписания автором, а с даты получения руководителем бумаги.
  • Объяснение работника. Руководитель на основании акта истребования предлагает сотруднику дать пояснение произошедшего и предоставить доводы, которые могут повлиять на решение. Если в течение двух дней письменного ответа не последовало — составляется соответствующий акт.

В объяснительной работник обязательно указывает причины проступка. Критерии их уважительности не регламентированы законодательно, что дает работодателю право давать субъективную оценку. При наличии оснований ответственность будет применена независимо от желания сотрудника писать объяснительную.

Принятие решения о наложении взыскания и составление приказа. Если аргументы сотрудника окажутся неубедительными, работодатель инициирует санкционную процедуру. Обязательное условие — соблюдение сроков. Для наложения взыскания есть один месяц со дня фиксации нарушения трудовой дисциплины.

Выговор срок действия

В соответствии со ст. 81 ч. 5 Трудового кодекса РФ при обнаружении повторного нарушения в течение срока действия раннее вынесенного дисциплинарного взыскания работодатель вправе уволить нарушителя. Также, при наличии дисциплинарного взыскания работодатель вправе лишить работника любых стимулирующих выплат (при условии, если это предусмотрено нормативными документами организации), а также депремировать виновного в нарушении полностью либо частично (лишение премиальных выплат не является дисциплинарным наказанием).

Гражданские наемные лица, при самых неблагоприятных обстоятельствах, могут ожидать только замечания, выговора или увольнения, но при этом механизм применения самого строгого наказания гораздо проще. Хотя и те, и другие имеют гарантированное право отстаивать свои интересы и оспаривать решение руководства в суде.

Вынесенный руководством выговор для сотрудников народного хозяйства не может быть строгим. Просто потому, что такое взыскание не предусмотрено в ТК РФ, и, за не имением отдельного закона, применять выдуманные начальством наказания никто не имеет права. Другое дело, что в течение всего срока, сколько действует дисциплинарное взыскание в виде выговора, а это составит около года, работник должен сохранять максимальную концентрацию.

К сожалению, в ст. 81 не раскрывается вопрос о том, должно ли уже имеющееся взыскание касаться пробелов в выполнении должностных функций. Поэтому может сложиться ситуация, когда первый выговор будет за опоздание на работу, а нарушение в виде выпуска бракованной продукции даст повод работодателю задуматься об увольнении.

Известно, что за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины, например, прогул, сотрудника можно уволить. Но существует заблуждение, что это происходит после вынесения выговора. Если в отношении работника уже издан приказ об объявлении выговора, то увольнять его за этот же проступок уже нет оснований. В этом случае это будет расцениваться как попытка наложить более одного дисциплинарного взыскания за единственный факт нарушения.

Служба в полиции

Граждане, занятые по линии МВД, в своей работе больше ориентируются на специальные законы, касающиеся их деятельности. Основное отличие от большинства работающих состоит в том, что военные и сотрудники МВД не трудятся, а несут службу. В какой-то степени, это означает более строгое отношение к невыполнению служебных обязанностей и возложение повышенной ответственности перед законом и обществом.

Предлагаем ознакомиться:  Взыскание коммунальных платежей: порядок || Иск о взыскании коммунальных

Возможно, поэтому для сотрудников МВД предусмотрено дробление и расширение перечня взысканий. В этом списке есть строгий выговор, и он является своеобразным «последним китайским предупреждением» перед применением более радикальных мер. Это означает, что в течение года повторное нарушение может закончиться:

  • предупреждением о неполном соответствии должности;
  • понижением по службе;
  • увольнением из органов.

Впрочем, решением прямого руководителя, за особое служебное рвение, к сотруднику может быть применено поощрение в виде снятия взыскания. И тут нет ограничений в отношении того, через сколько можно снять строгий выговор с сотрудника МВД. Если человек отличился сразу же после проступка, то и с поощрением можно не затягивать.

Военная служба

Не меньшая ответственность возлагается и на военнослужащих. Чаще всего ошибки караются лишением увольнений или административным арестом. Поскольку данный вид наказания не применим, например, к офицерам, то выговор и строгий выговор для них более актуален.

Получение взыскания, письменно или устно, отражают в личном деле в течение недели с момента его объявления. А вот в отношении срока его автоматического погашения нужно ориентироваться на норму ст. 194 ТК в отношении того, сколько действует строгий выговор на работе. Если военный не заслужил поощрения в виде досрочного снятия строгого выговора, то запись о его снятии появится в личном деле спустя год.

По сути, выговор для гражданских и строгий выговор для военизированных специальностей – тождественные понятия. Они являются способом повышенного влияния на сотрудника без применения организационных решений в виде увольнения или смещения с должности.

Зиновьева Наталья Игоревна

Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.

Остались вопросы по теме Спросите у юриста

Хуже этого может быть только ситуация, когда гнев руководства находит свой выход на бумаге в виде приказа о дисциплинарном взыскании.

Кроме морального дискомфорта, этот вид наказания будет довлеть над сотрудником в течение всего срока, сколько действует выговор, а может повлечь и более серьезные последствия.

Нормативная база

Главным документом трудового законодательства совершенно обоснованно считается Трудовой кодекс. В нем в статье 192 определен исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий для большинства специальностей и работников. По кодексу их всего три:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

И если бы не оговорка о возможности установления дополнительных мер воздействия на представителей отдельных профессий и сфер, то никто и никогда не смог даже упомянуть понятие строгий выговор.

Отдельные категории

Несмотря на то, что каждый второй начальник грозится объявить сотруднику строгий выговор с занесением, правомерно такое утверждение только для тех, кто может причислить себя к военнослужащим или работникам МВД. Только законы 342-ФЗ о службе в МВД и 76-ФЗ о статусе военных содержат упоминание о двух видах выговоров.

Для всех категорий трудящихся, после объявления выговора, следующей проблемой станет вопрос о том, сколько длится выговор. Общий срок оговорен в ст. 194 ТК и равен календарному году.

Но в ней же есть упоминание о праве работодателя или командира сократить период, через сколько снимают выговор,  и отменить его досрочно. Интересно, что для военных критерием для отмены выговора является оценка меры воспитательного воздействия на провинившегося.

Особенно это актуально в отношении рядовых и матросов, Указ Президента 2007 года № 1495.

Время действия

Максимальный срок, в течение которого человек считается подвергнутым дисциплинарному взысканию не может превысить года с момента наложения последнего наказания, ст. 194 ТК.

Поскольку Трудовой кодекс имеет превалирующее действие над всеми другими законами, касающимися рабочих отношений, то и срок действия любого вида взыскания, кроме увольнения, не может длиться больше одного года. Отдельные законы могут устанавливать лишь более короткие периоды, но не могут ухудшать нормы ТК в отношении всех категорий работников.

Вот почему для случаев особенно грубых нарушений должностных обязанностей или дисциплины, когда работодателя не устраивает, сколько держится выговор по времени, руководству стоит задуматься о возможности расставания с сотрудником по желанию администрации.

Категория сотрудников Вид наказания Способ объявления Период, через сколько можно снять выговор досрочно Сколько действует выговор
Работники, в отношении которых не применимы спецзаконы Замечание или выговор В приказе (данные заносят в личную карточку) В любой момент после его наложения, если руководство решит, что появились явные улучшения в работе Один год, если нет решения руководства о его досрочной отмене
Устно (в личную карточку не заносят)
Служащие МВД Выговор или замечание Устно, в личное дело не заносят В любое время, если начальство решит, что работник заслужил поощрение в виде отмены взыскания Один месяц
В приказе, с занесение в личное дело Один год
Строгий выговор В приказе, с занесением в личное дело Один год
Военные Выговор или строгий выговор В приказе либо лично на совещании или перед строем В зависимости от звания и тяжести проступка, взыскание может быть пересмотрено в срок от трех месяцев до года, если командир принял решение, что оно выполнило свою воспитательную функцию, Указ 1495 Один год с момента объявления решения о наложении.

Дисциплинарноевзыскание налагается на работника непозднее 1 месяца со дня обнаружениядисциплинарного проступка.

Дисциплинарноевзыскание не может быть примененопозднее 6 месяцев со дня совершениядисциплинарного проступка, а вслучаях, установленных законами РК илиобнаружения дисциплинарного проступкапо результатам ревизии или проверкифинансово-хозяйственной деятельностиработодателя – позднее 1 года со днясовершения работником дисциплинарногопроступка.

Примечание:Бывают случаи, когда один и тот жепроступок может относиться и кдисциплинарной и, например, кадминистративной ответственности. Втаком случае работодателю нужно бытьвнимательным при применении сроков наложения взыскания.

Следуетучесть, что правило о течении месячногосрока с момента вступления в силупостановления компетентного органараспространяется только на такиеадминистративные правонарушения, какхищение чужого имущества, растрата,умышленное уничтожение имущества илиповреждение имущества.

Что касаетсяситуации, когда один и тот же проступокможет относиться и к дисциплинарной ик административной ответственности,то течение месячного срока начинаетсяс момента обнаружения проступка, иработодателю не следует связыватьприменение дисциплинарного взысканияс постановлением о привлечении кадминистративной ответственности.

Потой причине, что если работодатель будетожидать постановления уполномоченногооргана по рассмотрению административныхправонарушений, то он рискует пропуститьмесячный срок, установленный статьей74 Трудового Кодекса РК. Потому как вадминистративном производстве срокимогут быть больше, чем дается работодателюТрудовым кодексом РК.

Еслипредположить, что работодатель налагаетна работника дисциплинарное взысканиесогласно описанной ситуации, то следуетучитывать, что по окончанию расследованияи рассмотрения административногоправонарушения может быть установленоотсутствие вины работника, и тогда упоследнего будут основания для обращенияв суд или в государственную инспекциютруда.

Исключениясоставляют следующие случаи:

  • когда работник был освобожден от работы в связи с временной нетрудоспособностью;
  • период освобождения работника от работы на время выполнения государственных или общественных обязанностей;
  • нахождения работника в отпуске либо в командировке.

Дисциплинарные взыскания: замечание, выговор

  1. Составить акт или докладную записку по поводу проступка сотрудника.
  2. Потребовать от работника предоставить объяснительную в письменной форме.
  3. Спустя 2 дня, если объяснительная не была предоставлена, занести отказ в акт/докладную.
  4. Если объяснительная была предоставлена и причины, указанные там, не являются уважительными, то оформить приказ о применении взыскания.
  5. Зафиксировать приказ в журнале приказов.
  6. Объявить сотруднику приказ под личную подпись.

Время действия

В течение какого срока можно объявить дисциплинарное взыскание

Чтобы обратиться с просьбой об обжаловании, у сотрудника есть на это 3 месяца, а если поводом стало увольнение, то этот срок не должен превышать 1 месяц. Поданное заявление является оводом для проверки кадровой деятельности предприятия. Если во время нее будет установлено неправомерное наложение наказания, то с сотрудника оно будет снято.

Дисциплинарное взыскание является законным правом работодателя применить его к сотруднику за проступок, то есть за невыполнение своих обязанностей, либо их ненадлежащее исполнение.

Порядок применения подобного действия, а так же установленные сроки регламентируются статьями 192 и 193 ТК РФ. При этом их неправильное применение или наложение по истечению положенного срока приводить к утере такого права работодателем. В этой статье мы рассмотрим, в течение какого периода взыскание возможно применить и сколько времени предоставляет ТК РФ для его обжалования.

Сколько действует дисциплинарное взыскание - BankirKi

Статья 192

Статья 193

Основываясь на Трудовом кодексе, можно определить, сколько составляет период времени, в течении которого может быть наложено и применено взыскание. Законодательно установлен срок в 1 месяц для его применения с момента обнаружения нарушения.

Важно помнить, что это период может быть увеличен при нахождении работника на больничном или в отпуске. При этом максимальный период времени для применения не может превышать 6 месяцев со дня совершения проступка.

Исключения есть и в данном правиле, так как бывают случаи, что нарушения связаны с хозяйственной или финансовой сферами предприятия.

Определение нарушения в этом случае занимает больший период времени, например, из-за проведения ревизии или аудиторской проверки. Поэтому наложение наказания может составить и 2 года.

После того, как оно будет наложено и внесет соответствующий приказ, работодатель обязать предъявить его работнику для ознакомления в течение 3-х дней.

Важным нюансом является то, что налагать дисциплинарное взыскание можно только после требования от сотрудника объяснительной. Он уже может либо ее предъявить, что сможет помочь ему избежать наказания, либо же отказаться, тогда работодателю следует составить акт относительно такого действия.

Сколько действует дисциплинарное взыскание - BankirKi

Несмотря на применяемые меры наказания, будь это замечание, выговор или увольнение превышать установленные законом сроки запрещено. Объявить об его применении нельзя по истечении месячного или продленного шестимесячного периода.

Нарушение установленных в ТК РФ сроков, во-первых, лишает работодателя права на дисциплинарное взыскание, а во-вторых, влечет за собой его административную ответственность . Поэтому соблюдать необходимо не только порядок применения, а и учитывать время, в течении какого можно объявить об наказании.

Срок действия дисциплинарного взыскания не может превышать 1 год с момента его вынесения. Данный период действия установлен статьей 194 ТК РФ.

По окончанию его дополнительных актов и документов составлять не следует, снятие происходит автоматически. Данное положение действует тогда, когда работник и дальше работает на предприятии.

Предлагаем ознакомиться:  Когда выплачивают налоговый вычет

Если же имеет место быть увольнение, то здесь ситуации несколько другая.

Привлечение к дисциплинарной ответственности является поводом к записи в личном деле, также выдается приказ внутри организации. Увольнение же записывается сразу в трудовую книжку и никуда не девается после окончания срока действия наказания. В связи с прекращением трудовых отношений нет и ответственности.

сколько действует выговор

Статья 194

Любое наказание подлежит обжалованию, включая и дисциплинарное. Для этого работник обращается в суд, трудовую инспекцию или в комиссию по трудовым спорам. При этом веские основания должны быть обязательно, такие как ненадлежащее оформление, нарушение установленного времени, отсутствие объяснительной записки и т.д.

Снятие установленного наказания возможно по истечении года с момента, когда оно было наложено. Обязательным условием является отсутствие повторных привлечений к ответственности работника. Работодатель не должен иметь на него никаких нареканий, тогда и снятие происходит автоматически.

Помимо этого на основании ч. 2 ст. 194 ТК РФ в качестве поощрения работодателем может быть установлено досрочное снятие наказания в следующих случаях:

  • улучшение качества работы сотрудника;
  • просьба работника;
  • ходатайство руководителя;
  • требование профсоюза.

Нужно так же помнить, что возможно только досрочное снятие наказания, его продление не предусмотрено законом. Для этого также необходимо оформление соответствующего приказа, дающего на это право.

Таким образом, объявить о дисциплинарном взыскании можно в течение месяца, либо в некоторых случает это возможно и на протяжении 2-х лет. Главное соблюдать все нормы и предпосылки, установленные законодательством.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

  • 7 (499) 350-88-72 — Москва и обл.;
  • 7 (812) 309-46-73 — Санкт-Петербург и обл.;
  • 7 (800) 511-81-04 — все регионы РФ.

Подробно о видах дисциплинарных взысканий, предусмотренных Трудовым Кодексом РФ

Трудовым кодексом РФ регулируются правовые отношения, которые возникают между работодателем и наемным рабочим, согласно условиям трудового договора.

Ст. 22 ТК РФ определены права работодателя, одним из пунктов обозначившим, что собственник имеет полные основания требовать от сотрудников:

  • выполнения должностных обязанностей;
  • относиться бережно к имуществу предприятия (в том числе и своих коллег);
  • соблюдать правила внутреннего распорядка.

Нормами этой же статьи дается право привлекать сотрудников, нарушающих условия трудового договора, норм трудового законодательства и правовых локальных актов, действующих в организации к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, предусмотренном Трудовым кодексом и другими Федеральными законами.

Дисциплинарное наказание работника, исходя из определения, может последовать за проступком, какой относится к нарушению дисциплины.

Для того чтобы к работникам можно было предъявить претензии по условиям несоблюдения режима работы или выполнения трудовых обязанностей, прежде всего, каждый вновь устраивающийся на работу человек должен быть под роспись ознакомлен с уставом предприятия и другими локальными документами, непосредственно касающимися его будущей трудовой деятельности.

В трудовом договоре четко нужно отразить права и обязанности сотрудника, претендующего на определенную должность.

Можно указать и ответственность обеих сторон (работодателя и работника) в случаях нарушений условий договора и норм законодательства.

К нарушениям трудовой дисциплины относят:

  • неисполнение своих непосредственных обязанностей, без имеющихся уважительных причин;
  • опоздания к началу рабочей смены или уход преждевременно с работы;
  • отсутствие без уважительной причины на работе, не поставив в известность предварительно непосредственного начальника весь рабочий день или более четырех часов, что также приравнивается к прогулу;
  • появление в рабочее время на территории предприятия в нетрезвом состоянии, употребление алкогольных, наркотических, токсических веществ в течение дня;
  • разглашение персональных данных других сотрудников, ставшие известными по роду деятельности или других секретных сведений, являющихся служебной, коммерческой, государственной тайной;
  • совершение хищения или порчи имущества, принадлежащего организации или другим работникам;
  • нарушение требований охраны труда, правил безопасности выполнения определенного рода работ (на участках с повышенной опасностью), что может повлечь аварию, причинив материальный урон предприятию, и поставить под угрозу жизнь и здоровье самого нарушителя и людей, работающих рядом;
  • совершение виновных действий лиц, занимающихся непосредственным обслуживанием денежных и других материальных ценностей, дающие основания руководителю утратить доверие;
  • других действий, например предоставление неполной или ложной информации, необходимой для предотвращения или урегулирования конфликтных ситуаций, возникающих непосредственно в сфере производственной необходимости, вызывающих также утрату доверия со стороны работодателя;
  • совершение поступков сотрудниками, занимающимися воспитательной работой, несовместимых с нормами морали, действующими в обществе, даже в том случае, когда это не касается производства и в свободное от трудовой деятельности время;
  • принятие лицом, уполномоченным собственником вести руководство организацией решений, явившихся причиной нанесения предприятию материального ущерба, неправомерное использование имущества с целью личной наживы;
  • однократные грубые нарушения лицами, входящими в руководящий состав предприятия своих обязанностей;
  • представление фальшивых документов при трудоустройстве;
  • прочие.

При выявлении факта нарушения законодатель не обязывает, а дает право руководителю привлечь виновное лицо к ответственности и дисциплинарному наказанию.

Ст. 192 ТК РФ предусмотрено, что в случаях совершения дисциплинарных проступков, руководитель, в зависимости:

  • от последствий, к каким могли привести (или привели) виновные действия работника;
  • частоты нарушений трудового договора со стороны конкретного лица (впервые или имеют систематический характер),

может на свое усмотрения применить дисциплинарные наказания, предусмотренные действующим Трудовым кодексом.

Работодатель имеет право:

  • сделать замечание работнику (например, за опоздание или преждевременный уход с работы);
  • объявить выговор;
  • уволить за грубые нарушения или повторяющиеся неоднократно.

К дисциплинарному наказанию относят увольнение по инициативе руководства в случаях:

    • уже имеющегося ранее дисциплинарного взыскания за неисполнение должностных обязанностей без уважительной причины;
    • однократного грубого нарушения условий трудового договора.

Сюда относят:

  • прогулы;
  • употребление алкоголя (наркотиков, токсических веществ) в рабочее время;
  • и прочее, согласно п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
    • принятие руководством структурного подразделения предприятия (представительства) решений, повлекших нарушение сохранности имущества, использование его не по назначению, принесших материальны вред организации;
    • грубые нарушения выполнения обязанностей руководящим составом предприятия по обеспечению безопасных условий труда и своевременной оплаты;
    • утраты доверия со стороны работодателя;
    • совершения аморальных поступков, несовместимых с дальнейшей педагогической деятельностью или применение методов воспитания насильственного характера (физического, психического) над личностью воспитанника;
    • в отношении спортсменов – в случае их дисквалификации более чем на полгода или нарушением существующих антидопинговых правил.

Кроме того, предусмотрено, что меры, применяемые в качестве дисциплинарных взысканий, могут применяться в соответствии:

  • с другими федеральными законами;
  • уставом предприятия;
  • положением о дисциплине, разработанным и утвержденным должным образом.

Например, кроме вышеперечисленных мер дисциплинарного взыскания,

для гражданских служащих, предусмотрено вынесение предупреждения о неполном соответствии должности.

Военнослужащие, за нарушение дисциплины, могут:

  • получить строгий выговор;
  • лишиться нагрудного знака отличия;
  • получить предупреждение о неполном служебном соответствии;
  • досрочно быть уволенными с воинской службы в связи с несоблюдением условий контракта;
  • получить взыскание в виде понижения в воинском звании;
  • не допускаться к военным сборам;
  • отчисляться из учебных заведений, военного профиля;
  • получить дисциплинарный арест.

При этом считается незаконным наложение каких-либо штрафов и перевод на ниже оплачиваемую должность сотрудника в качестве наказания за дисциплинарный проступок.

Во время действия дисциплинарного взыскания, работник может быть лишен получения премиальных выплат, что не противоречит закону.

Премирование предполагает стимулирование добросовестных сотрудников к стремлению качественно выполнять свои обязанности.

Лишение премии не относится к дисциплинарным взысканиям, которое может быть применено одно по конкретному случаю и должно быть предусмотрено Положением о премировании, действующем в организации.

Соблюдение правил наложения дисциплинарных взысканий

Если в процессе судебного разбирательства выяснится, что с точки зрения закона руководитель имел право привлечь сотрудника к дисциплинарному наказанию, но при этом не был соблюден порядок наложения взыскания, есть большая вероятность того, что работник выиграет трудовой спор.

Решение, вынесенное в пользу работника при увольнении за дисциплинарный проступок чревато:

  • восстановлением его в прежней должности;
  • удержанием среднего заработка за время вынужденного прогула;
  • при обращении к адвокату для составления искового заявления и участия в судебном процессе, работодателю придется возместить расходы, понесенные работником по оплате его услуг.

Основные правила, в каком порядке можно привлечь к дисциплинарной ответственности, даны в ст. 193 ТК РФ.

1. После того, как установлен факт нарушения дисциплины, непосредственный руководитель должен затребовать письменные объяснения, по возможности с предоставлением документов, оправдывающих поведение сотрудника.

Например, дома случилась авария – поломался водопроводный кран, человеку пришлось вызывать сантехников и он не смог попасть на работу.

Работник может взять справку из домоуправления о том, что действительно в этот день была вызвана ремонтная бригада по указанному адресу, устранившая течь водопроводного крана.

2. Для написания объяснительной записки дается два дня, после чего, в случае отказа давать объяснения, составляется соответствующий акт за подписью свидетелей.

3. Дисциплинарное взыскание может быть наложено не позднее, чем шесть месяцев с момента совершения проступка и оформлено в течение одного месяца после того, как о нем стало достоверно известно.

Исключение составляют случаи, когда вина работника выявлена в результате ревизий, проверок хозяйственной и материальной деятельности организации.

4. Выбор дисциплинарного взыскания остается за работодателем, который должен учесть мнение профсоюзного органа предприятия.

нормативная база по выговорам

5. Наложение взыскания оформляется письменным распоряжением (приказом), с которым в течение трех дней нужно ознакомить работника.

срок, данный для возможности привлечь к дисциплинарному наказанию, продлевается на время нахождения работника на лечении, оздоровлении, в отпуске, командировке.

Нельзя издать приказ, например, об объявлении выговора сотруднику, когда он находится в очередном отпуске.

Только после того, как работник приступит к выполнению своих трудовых обязанностей по окончанию положенного отдыха, можно готовить приказ о его наказании, указав конкретно за какие нарушения налагается дисциплинарное взыскание.

Ст. 194 ТК РФ предусмотрено, что срок действия дисциплинарного взыскания – один год, после чего оно снимается автоматически и в случае повторного нарушения дисциплины не принимается к учету как за неоднократное, например, устранение от выполнения должностных обязанностей.

При этом законодатель оговаривает случаи возможности снять дисциплинарное наказание до истечения года (при этом срок не уточняется – один – два месяца, а может быть неделя):

  • по усмотрению работодателя;
  • по заявлению самого работника;
  • по ходатайству непосредственного руководителя или представительного рабочего органа.
, , ,
Поделиться
Похожие записи
Комментарии:
Комментариев еще нет. Будь первым!
Имя
Укажите своё имя и фамилию
E-mail
Без СПАМа, обещаем
Текст сообщения
Adblock detector