Консультация юриста
Назад

Ответственность работодателя за незаконное увольнение работника

Опубликовано: 30.11.2019
0
5

Нарушение сроков выплат работнику

Напомним, какие основные выплаты производятся работнику в течение трудовой деятельности и какие сроки установлены Трудовым кодексом для их осуществления.

 Выплата

 Срок

ТК РФ

 Заработная плата

 Каждые полмесяца

 ст. 136 ТК РФ

 З/п накануне выходных или праздничных дней

 Накануне праздничного или выходного дня

 ч. 8 ст. 136 ТК РФ

 Отпускные

 Не позднее чем за три дня до начала отпуска

 ч. 9 ст. 136 ТК РФ

 Выплаты при  увольнении

 В день увольнения

 Искл.: если работник отсутствовал в день увольнения.

 Тогда расчет производится не позднее следующего дня после предъявления работником  соответствующего требования

 ст. 140 ТК РФ

 Оплата листка  нетрудоспособности

 В течение десяти дней с момента предъявления работником по месту работы больничного  листа ему должно быть назначено пособие по временной нетрудоспособности

 ч. 1 ст. 15 ФЗ от 29.12.2006 № 255-ФЗ Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством

При нарушении работодателем установленного срока выплаты денежных средств, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя cт. 236 ТК РФ.

Отдельного внимания заслуживает право сотрудника приостановить работу при задержке выплаты ему заработной платы. Если срок такой задержки составил более 15 дней, сотрудник имеет право приостановить работу на весь период до выплаты задолженности, о чем должен уведомить работодателя в письменной форме (ст. 142 ТК РФ). В период приостановления работы сотрудник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.

поскольку такая мера, как приостановление работы, носит вынужденный характер и является формой самозащиты права работника на справедливую оплату труда, то само по себе приостановление не освобождает работодателя от обязанности выплатить работнику зарплату за все время неисполнения им трудовых обязанностей по причине задержки выплаты.

При этом, поскольку Трудовым кодексом специально не оговорено иное, работник имеет право на сохранение среднего заработка за все время задержки ее выплаты, включая период приостановления им исполнения трудовых обязанностей (см. Определение Новосибирского областного суда от 16.04.2015 по делу N 33-3085/2015).

Чтобы наступила ответственность, работодатель должен совершить противоправное деяние. Учитывая, что не все виды нарушений подпадают под нормы Административного и Уголовного кодекса, рассмотрим самые тяжелые из них.

Ответственность работодателя за незаконное увольнение работника

Привлечь руководителя компании к уголовной ответственности можно на такие противоправные действия:

  1. Раскрытие тайны переговоров, переписки, телеграфных, почтовых и других типов сообщений.
  2. В случае грубого нарушения установленных норм охраны труда, имеющих тяжелые последствия и без таковых, даже если это произошло случайно.
  3. В случае необоснованного увольнения женщины в положении с работы либо же отказ трудоустраивать беременную даму, ровно как молодую маму с малышом (малышами) возрастом младше 3 лет.
  4. Длительная задержка в выплате заработной платы, стипендий, пособий, иных причитающихся работнику сумм. 

В каждом конкретном случае будет проводиться служебное расследование. Изучаются все обстоятельства дела, конкретная вина каждого должностного лица. Здесь недостаточно наличия факта нарушения. Нужно еще доказать причинно-следственную связь между происшествием и действиями конкретного должностного лица, по вине (из-за небрежности) которого это произошло.

В жизни уголовное наказание наступает относительно редко. А вот применение к нерадивым руководителям административных штрафов является распространенной практикой.

Среди наиболее известных причин, когда администрация в лице ее руководителя становится виновной, выделяют:

  1. Начало работы без письменного соглашения. По закону администрация не имеет права привлекать соискателя к трудовой деятельности себе во благо, пока не будет подписан письменный договор. За неоформленного работника штраф физическим лицам доходит до 5 тысяч рублей, в то время как на компанию могут наложить взыскание размером до 20 тысяч рублей. Если такое повторится, нужно быть готовым к увеличенным в два раза санкциям.
  2. Уклонение от подписания договора  либо оформление его с грубыми нарушениями, ровно как подмена трудового договора гражданско-правовым. В таких случаях, в зависимости от виновника (физическое или юридическое лицо, а также должность руководителя) размер максимальных штрафных санкций будет колеблется от 10 до 100 тысяч рублей.
  3. Нарушение нормативных документов, регулирующих трудовые отношения. Кроме причисленных выше условий, присутствуют и другие нормы ТК РФ, а также подзаконных актов, которые нужно выполнять. Если этого не делать, то наступает ответственность в виде штрафа. Граждане предприниматели заплатят максимум 5 тысяч рублей, в то время как компаниям грозит до 50 тысяч рублей. 
  4. Отказ (уклонение) заключать коллективный договор. По сути, это базовый документ, регулирующий отношения между администрацией и коллективом работников. Его наличие – требование закона. Существует четкая процедура рассмотрения, согласования, заключения, подписания и регистрации. Ее нарушение влечет наложение штрафа максимальным размером 5 тысяч рублей.
  5. Невыполнение процедуры трудоустройства иностранца (лица без гражданства). В этом случае компания работодатель может подвергнуться штрафным санкциям в размере до 800 тысяч рублей (персонально руководителю грозит до 50 тысяч рублей штрафа). Если же это произошло в Москве или Санкт-Петербурге, то максимальная планка поднимается к 1 млн рублей. 
  6. Невыполнение порядка сбора и хранения личных данных работников. А это нарушение предприятию грозит штраф до 10 тысяч рублей (персонально первому лицу 1 тысяча рублей). 

Хочу обратить внимание на следующие факты. Не всегда нарушение законодательства нанимателем может влечь штраф в отношении последнего. Зачастую в качестве меры реагирования на правонарушение выносится предупреждение. Суды при вынесении решений учитывают помимо непосредственного нарушения еще и наличие реального ущерба в результате совершенного действия либо бездействия работодателя.

Например, такие предупреждения на практике были вынесены в том числе за такие нарушения, как:

-неинформирование сотрудников в расчетных листах о том, какие составные части зарплаты отражены в них;

-утверждение графика отпусков на следующий календарный год позже, чем за 2 недели до окончания текущего года.

За такие нарушения суды России на практике зачастую выносят устное замечание и освобождают виновное лицо от ответственности за малозначительностью совершенного правонарушения (ст. 2.9 КоАП). Например, если действия или бездействия виновного лица не повлекли отрицательных моментов либо последствий и существенно не нарушили правоотношения, суды приходят к выводу об отсутствии  прямой угрозы и считают возможным освобождать виновных от административной ответственности в связи с малозначительностью правонарушения.

В 2018-2019 годах такие решения, например, выносили Верховный суд Республики Тыва, Забайкальский и Хабаровский краевой суд.

Нарушения, когда администрация удерживает полагающиеся сотруднику деньги в виде заработной платы, весьма распространение явление. Когда сотрудник работает легально, доказать факт нарушения не составляет труда. Просто нужно уточнить через бухгалтерию, когда и за какой период в последний раз перечислялась труженику заработная плата.

При этом финансовые трудности компании могут быть приняты во внимание, но не станут ключевым фактором защиты работодателя. Они попросту уменьшат размер наказания, а также позволят перевести дело с уголовной плоскости в административную. Но снизить уровень причитающихся сотруднику выплат никто не сможет.

Другое дело, если невыплата заработной платы осуществляется сознательно. Это случаи, когда на счетах предприятия достаточно денег для погашения зарплатной задолженности, но первое лицо не желает принимать такое решение. За это полагается уголовная ответственность.

Чтобы она наступила должны присутствовать такие условия:

  • деньги не платились 2 месяца (полная сумма), или 3 месяца (выплаты по частям) и больше;
  • у администрации в лице ее уполномоченного руководителя, был корыстный мотив (заинтересованность);
  • на счетах организации деньги для выплаты работникам присутствовали;
  • размер полагающегося сотруднику месячного пособия превышает МРОТ;
  • расчет и начисление заработной платы выполнен верно;
  • должностное лицо уполномочено выдавать распоряжения на перечисление средств в качестве заработной платы.

Нарушения трудовых и иных прав работников

Все же необходимо начать именно со столь очевидной административной ответственности. Причина кроется в изменениях КоАП предыдущего года.

Перечислять все статьи КоАП, по которым работодатель может быть привлечен к ответственности, не имеет смысла, поскольку их довольно много, однако не все имеют специфику именно в разрезе трудового права. А вот ст.5.27 КоАП, а с начала 2015 года еще и ст. 5.27.1 КоАП, относятся именно к трудовым правоотношениям. В этих статьях и произошли изменения.

На сегодняшний день, во-первых, КоАП пополнился еще одной статьей непосредственно для работодателя – ст. 5.27.1 КоАП, во-вторых, расширена ст. 5.27.КоАП – теперь в ней не две части, а пять. Т.е. законодатель раздробил статью на разные нарушения, что теперь позволяет выписывать работодателям увеличенные штрафы.

Согласно общему правилу ст. 232 ТК РФ, сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, обязана возместить этот ущерб в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Обязательным условием наступления материальной ответственности является виновное противоправное поведение (действия или бездействия) работодателя (ст. 233 ТК РФ). Также работодатель отвечает за ущерб, причиненный имуществу работника (ст. 235 ТК РФ). Исключение, в частности, установлено для работодателя в ст.

В рамках материальной ответственности работодателя можно выделить:

  • ответственность за ущерб имуществу работника;
  • ответственность за лишение работника возможности трудиться.

Ответственность работодателя за незаконное увольнение работника

В силу ст. 235 ТК РФ работодатель, причинивший имуществу работника ущерб, возмещает его в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на день его возмещения. С согласия работника ущерб может быть возмещен в натуре.

При возникновении ущерба работник должен обратиться к работодателю с письменным заявлением, которое работодатель обязан рассмотреть и принять соответствующее решение в десятидневный срок со дня поступления заявления. Календарные лини или рабочие имеются ввиду в данной статье не указано, но практика говорит о том, что законодатель подразумевал календарные дни.

Работодателю также не помешает зафиксировать факт ущерба, например, составить акт, отразив, какой ущерб был нанесен работнику, при каких обстоятельствах и какими лицами. Этот акт должен подписать и работник, чтобы в дальнейшем он не сказал, что работодатель возместил не весь причиненный ущерб.

В данной ситуации речь идет том, что работник лишился зарплаты в результате действий работодателя. Так вот, такие действия будут признаны незаконными, и работодателю придется возместить работнику не полученный им заработок.

В ст. 234 ТК РФ перечислены случаи, когда работодатель обязан возместить не полученный сотрудником заработок.

Незаконное отстранение от работы, увольнение или перевод на другую работу. Любое отстранение работника по основаниям, не установленным законодательством, считается незаконным. Также будет признано незаконным отстранение, основание которого установлено законодательством, но которое совершено с нарушением процедуры отстранения, например, нет документа — основания отстранения (медицинского заключения, акта о нахождении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения и т.д.), объяснения работника, приказа об отстранении.

Еще работнику возмещается разница в заработке при незаконном переводе, например, когда работодатель в нарушение положений ст. 72 и ст. 73 ТК РФ переводит работника на другую нижеоплачиваемую работу без его согласия. Кроме того, если работник незаконно уволен, и это будет установлено судом, работодателю также придется выплатить средний заработок за время вынужденного прогула.

Предлагаем ознакомиться:  Поручительство при ликвидации должника

Отказ работодателя от исполнения или несвоевременное исполнение решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе.

Согласно ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного или незаконно переведенного на другую работу подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

Задержка работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения. Напомним, что согласно ст. 84.1 ТК РФ, трудовая книжка должна быть выдана работнику в день расторжения трудового договора.

Если в день увольнения выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения этого документа на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой либо дать согласие на отправление ее по почте. Пересылка трудовой книжки допускается только с его согласия.

Бывают случаи, когда работник даже после уведомления не приходит за трудовой книжкой. Однако работодателю не стоит переживать за то, что его привлекут к ответственности, поскольку со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки.

Как правило, работодатель имеет право взыскать со своего провинившегося работника сумму, не превышающую размер его среднего месячного заработка. Однако Трудовым кодексом предусмотрены случаи, когда сотрудник подвергается полной материальной ответственности.

Они перечислены в 243 статье ТК РФ:

  1. В каком случае работник может понести уголовную ответственностьЕсли на работника возложена материальная ответственность за ущерб, нанесенный при исполнении должностных обязанностей. При этом, не имеет значения, был ли заключен между сторонами какой-либо дополнительный договор, кроме трудового.
  2. Если работник подписал индивидуальный или коллективный договор о материальной ответственности.
  3. Если сотруднику были вверены ценности или какое-либо имущество работодателя на основании разового документа (такой двусторонний документ/договор выдается с согласия работника, должностные обязанности которого не связаны тем, чтобы обеспечивать сохранность ценностей, имущества и средств работодателя).
  4. Если вред имуществу нанимателя был нанесен умышленно. В этом случае, исходя из презумпции невиновности, работодателю предстоит доказать злой умысел со стороны сотрудника, иначе ответственность работника составит не более одного среднемесячного заработка, независимо от суммы ущерба.
  5. Если порча имущества или финансовый ущерб нанесен работником, находившимся в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Согласно статье 81 Трудового законодательства, при данных обстоятельствах организация имеет право расторгнуть трудовой договор с провинившимся работником.
  6. Если вступит в действие приговор суда, установивший, что фирма понесла убытки в результате преступных действий работника (на данную статью не распространяется освобождение по амнистии; равно как и прекращение судебного разбирательства досрочно лишает работодателя права взыскать с нерадивого сотрудника полную стоимость ущерба).
  7. Если материальный ущерб компании был нанесен в результате нарушения одной или нескольких статей Кодекса об административных правонарушениях.
  8. Если работник в момент нанесения материального ущерба находился не при исполнении своих трудовых обязанностей.
  9. Если работником были разглашены сведения, составляющие коммерческую тайну, в результате которых организация понесла финансовые потери. Здесь не имеет значения, умышленно или нечаянно произошла «утечка» со стороны работника – даже если такой сотрудник уже уволился из компании, он все равно может быть привлечен к ответственности.

Срок давности для этого должен быть упомянут в подписанном работником Положении о коммерческой тайне, с которым он знакомится при трудоустройстве. Если подобный локально-нормативный акт отсутствует, срок давности составляет три года с момента прекращения трудовых отношений (Федеральный закон 98-ФЗ от 29 июля 2004 «О коммерческой тайне», статья 11, п. 4).

Если же сведения, повлекшие для фирмы убытки, были разглашены в результате давления на работника или же если сама фирма не обеспечила надлежащие условия для сохранения коммерческой тайны, привлечь работника к полной материальной ответственности компания не имеет права.

Оценка ущерба

Незаконное увольнение сотрудника: основания, как восстановиться

Проступки, за которые могут полагаться уголовные наказания, содержатся в российском Уголовном кодексе. В частности, они регулируются статьями 138, 143, 145 УК РФ. Это базовые статьи, напрямую связанные с невыполнением трудовых взаимоотношений.

Конечно, если в процессе расследования всплывут и другие факты злоупотребления администрации, список статей для ужесточения наказания могут расширить и уточнить. Косвенно сюда можно также отнести статьи 215, 216, 217, 218, 219 УК РФ.

Чтобы наступил такой вид ответственности нужно доказать наличие таких моментов:

  • факта злоупотребления;
  • наличия пострадавших лиц это этого проступка либо нанесённого вреда окружающим;
  • прямой связи между руководителем и случившейся неприятностью;
  • умысла (бездеятельности) в действиях руководителя, что и стало причиной возникновения наказуемого деяния.

Следует учесть, что отсутствие в первого лица знаний в области юриспруденции что его деяния имели состав преступления не являются смягчающим обстоятельством. 

Основной нормативный акт, регламентирующий взаимоотношения работника и работодателя в области материальной ответственности сотрудников (от линейных до генерального директора) перед нанимателем – Трудовой кодекс РФ, глава 39. В ней подробно описывается как степень ответственности, так и порядок взыскания материального ущерба работодателем с работника. Рассмотрим эту главу Трудового кодекса подробнее.

Возмещению подлежит лишь тот финансовый урон, который можно подсчитать. Причем он должен исходить непосредственно от работника, умышленно или по неосторожности (ст. 238 ТК РФ). Сюда не относятся убытки фирмы в результате неграмотного управления.

То есть, если кто-либо из менеджеров показал себя некомпетентным, в процессе чего организация понесла убытки от сделок или же упустила свою выгоду, подобный урон она не имеет права взыскивать со своего сотрудника.

Важно понимать, что работник виновен в причинении ущерба только в том случае, когда все обстоятельства зависели исключительно от него. Это значит, что если урон был нанесен имуществу фирмы в результате форс-мажорных обстоятельств или ж будет доказано, что имела место самозащита, работник не будет привлечен к ответственности (ст. 239 ТК РФ).

Кроме того, если сам работодатель не обеспечил свое имущество и ценности надлежащими условиями хранения, материально ответственного работника привлечь к возмещению ущерба он не имеет права. Такие ситуации возможны, когда, например, был обворован незапираемый склад ли же совершено ограбление ювелирного магазина с неисправной системой безопасности или кнопкой оповещения охраны/полиции.

Закон оставляет за нанимателем право не взыскивать со своих работников урон (ст. 240 ТК РФ). То есть, если пересмотр обстоятельств дела приводит к сомнениям работодателя в претензиях к работнику (полностью или частично), законодательство не обязывает фирму прибегать к столь суровому наказанию.

Если работник отказывается возместить ущерб или же сумма его превышает размер месячного заработка виновного сотрудника, взыскать стоимость ущерба можно исключительно в судебном порядке.

В ряде случаев, помимо материальной ответственности перед работодателем, для сотрудника, совершившего деяния, повлекшие причинение финансового ущерба, может наступить также уголовная ответственность.

Если организация понесла потери за неумышленные действия своего сотрудника, уголовной ответственности не наступит – даже когда сумма ущерба внушительна, и работник будет привлечен к полной материальной ответственности.

Однако, если сумма ущерба работодателю составит свыше 2,5 тысяч рублей, а также будут доказаны умышленные действия работника, их можно будет квалифицировать, как хищение.

В такой ситуации возникнет уголовная ответственность по статье 160 Уголовного кодекса РФ. Согласно части третьей данной статьи, присвоение чужого имущества, вверенного владельцем виновному, совершенное с использованием своего служебного положения, влечет за собой следующие виды наказания:

  • штраф в размере 100 – 500 тысяч рублей;
  • штраф в размере заработка виновного за период 1-3 года;
  • лишение права занимать определенные должности (срок – до пяти лет);
  • принудительные работы – срок до пяти лет (при этом виновный может быть также присужден к ограничению свободы сроком до 1,5 лет);
  • лишение свободы сроком до шести лет со штрафом до 10 тысяч рублей или в размере месячного заработка.

Не имеет значения, будет ли работник привлечен к уголовной ответственности – материальный ущерб, если вина будет доказана, ему придется возмещать в любом случае.

Уклонение от возмещения суммы ущерба работодателю повлечет за собой обращение последнего в судебные инстанции – это право организации указано в 248 статье ТК РФ. Оно возникает, если по истечении месячного срока с момента назначения взыскания виновный не начал погашать долг перед компанией.

Срок исковой давности для взыскания средств в судебном порядке для работодателя составляет 1 год (ст. 392 ТК РФ, часть 3).

Работодатель, чей ущерб, не превышающий размер заработка провинившегося за 1 месяц, не был погашен, имеет право обратиться в суд. После рассмотрения материалов дела судья выносит свое решение.

Аналогично, если стоимость потерь фирмы куда выше, чем месячный заработок работника – только в данной ситуации денежные средства могут быт взысканы с работника исключительно через суд, а не внутри компании.

Случается, что решение суда игнорируется работником. Тогда следует направить исполнительный лист в территориальный отдел службы судебных приставов по месту жительства должника, и денежные средства будут взыскиваться с бывшего сотрудника уже через ССП.

За наиболее грубые нарушения трудового законодательства наступает уголовная ответственность (ст.143, ст.145 и ст.145.1 УК РФ). Однако к уголовной ответственности может привлечь работника только суд.

Трудовая инспекция и суды и ранее чаще были на стороне работодателя, но теперь ситуация также усугубляется усилением ответственности работодателя в КоАП. Ответственность по ТК РФ осталась та же, но и о ней не стоит забывать, поскольку она будет применяться наравне с применением статей КоАП.

Когда фраза начальника «Ты уволен!» стала полной неожиданностью для работника, не стоит стразу с этим соглашаться и впадать в уныние. Чаще всего гнев руководителя подстегивается отсутствием полной правовой обоснованности для исключения неугодного сотрудника из рядов коллектива. Грустная статистика гласит, что лишь немногим больше 3% специалистов осмеливаются бороться за свои трудовые права. Улучшить печальный результат помогут знание и соблюдение несложных процедур, и тогда есть шанс обернуть незаконное увольнение себе на пользу.

Любое увольнение, даже если оно было инициировано работником, но прошло с нарушением норм трудового законодательства, можно признать незаконным. В данном случае имеет значение даже такие, как многим кажется, мелочи:

  • сроки оформления трудовой;
  • день выплаты расчетных;
  • несоблюдение формы и процедуры уведомления о сокращении;
  • игнорирование дополнительных оснований для оставления специалиста на его рабочем месте;
  • необоснованно строгое дисциплинарное взыскание;
  • принуждение работника к увольнению.
Предлагаем ознакомиться:  Уголовный кодекс кража денег

Часто работодатель использует для скорейшего освобождения штатной ставки такое страшное, на первый взгляд, слово, как аттестация, угрожая при этом выгнать работника в связи с некомпетентностью. Большинство таких руководителей даже отдаленно не представляют себе, как придирчиво рассматриваются такие дела в суде, и сколько решений принимается в пользу работников.

Другими словами, если начальство, по незнанию или самоуправству, пропустило даже мелкий шажок в процедуре увольнения, то у наемного лица всегда остается возможность побороться не только за восстановление на работе, но и получить дополнительные деньги.

Срок обращения в суд в связи с незаконным увольнением всего 30 дней с момента получения приказа об увольнении или трудовой книжки, ст. 392 ТК РФ.

Основание для увольнения Суть нарушения Нарушенные нормы ТК
Сокращение Несоблюдение сроков предупреждения. Срок предупреждения – минимум 2 месяца, ст. 180 ТК РФ.
Нежелание перевести человека на другие должности в пределах компании. Если на предприятии есть вакансии, подходящие по образованию и состоянию здоровья, то их должны предложить тем, кто попадает под сокращение, ст. 180 ТК РФ.
Фиктивное сокращение. Увольнение одних с одновременным приемом новых работников дает основание поставить под сомнение правомерность проведения самого сокращения, и легко оспаривается в суде.
Увольнение беременной За прогул, за кражу, за неподчинение и тому подобное. Сюда же можно отнести и отказ в приеме на работу по причине беременности. Уволить будущую маму нельзя (кроме случаев полной ликвидации предприятия). Если женщина не написала заявление собственноручно, то подобные действия будут квалифицированы как незаконное увольнение работника, ст. 261 ТК РФ.
Расчет несовершеннолетнего По любому основанию, кроме ст. 80 ТК РФ. Даже при наличии доказательств необходимости такого увольнения, нужно спросить мнения госинспектора по труду и комиссии по делам несовершеннолетних.
Увольнение как вид взыскания Причины и степень вины, по мнению работника, незначительны. Статья 192 ТК предлагает три вида наказания по выбору работодателя, но при этом накладывает на него обязательство соизмерять их строгость с тяжестью последствий проступка.
Увольнение за неисполнение трудовых обязанностей Расчет за первое же нарушение или за незначительные проступки. Возложение на сотрудника дополнительных функций без его согласия. Статья 60 ТК РФ запрещает требовать от работника исполнения тех обязанностей, которые не указаны в одном из документов: должностной инструкции, трудовом договоре или отдельном приказе, с которым работник согласился. Увольнение по данным основаниям с большой долей вероятности будет признано незаконным.
Увольнение по причине, которая отсутствует в ТК РФ Несоответствие причины расторжения договора и норм трудового законодательства. Если сотрудника увольняют за неподходящий цвет волос или увлечение шахматным спортом, то у работодателя вряд ли получится найти подходящий пункт в кодексе. Это значит, что налицо незаконное увольнение.

Нарушения трудовых и иных прав работников

Разные обстоятельства вынуждают стороны трудовых отношений расставаться. Часто увольнению предшествуют действия администрации, намеренной избавиться от человека по надуманным и несправедливым предлогам. Знание законов и правил его применения сделает незаконное увольнение сотрудника невозможным и исключит негативные последствия произвола со стороны работодателя.

Ответственность работодателя за незаконное увольнение работника

Если сотрудник считает, что его незаконно увольняют, стоит обратиться к нормам трудового законодательства и предпринять меры, снижающие риск необоснованного увольнения по статье.

Есть два варианта попрощаться с работодателем – по его инициативе или через заявление по собственному желанию. В зависимости от выбранной схемы прекращения контракта, существуют свои особенности.

Желание руководства

Для оформления ухода сотрудника по инициативе администрации руководствуются ст.81 ТК РФ. В ней описывают законные способы прекращения трудовых отношений без желания наемного работника.

К ситуациям необоснованного увольнения работника относят:

  1. Сокращение штата, когда работодатель устраняет из штатного расписания одну должность, заменяя ее равноценной, трудоустраивая другого сотрудника.
  2. Сокращение работника, который относится к категориям, не подлежащим увольнению (работницы в период беременности, воспитывающие малолетних детей не старше 3 лет, матери-одиночки).
  3. Увольнение по статье за искусственно созданную ситуацию дисциплинарного проступка. Несколько оформленных фактов нарушений влекут право работодателя уволить подчиненного.
  4. Несколько взысканий за один и тот же случай. Невозможно сразу уволить человека, допустившего незначительный однократный проступок.
  5. Отрицательные итоги личной аттестации и последующее расторжение контракта. Закон не допускает, если администрация решила аттестовать только 1 сотрудника. Для организации проверки необходимо участие в аттестации всего отдела или компании.
  6. Даже если основания для увольнения были законными, но в процедуре были допущены нарушения, уволенный вправе оспорить сам факт прекращения трудоустройства и потребовать восстановления.

Процессуальные нарушения многочисленны. Проще знать точные правила оформления ухода с работы и выявить отклонения, чем перечислять их списком. Например, даже при законном сокращении человека работодатель может опоздать на 1 день со сроком оповещения, что приведет к появлению шансов на оспаривание.

Ответственность работодателя за незаконное увольнение работника

Вместо того, чтобы утруждать себя созданием обстоятельств, при которых можно уволить работника по статье, работодатели предпочитают принуждать персонал писать заявления по собственному желанию. Чтобы получить от нежелательного сотрудника нужный документ, администрация идет на угрозы, запугивание, создание невыносимых условий работы, понижение в должности. Помимо психологического воздействия в ход идут финансовые рычаги: снижение оплаты труда, штрафы, задержки с выплатой.

Обычно давление оказывают с нескольких сторон, чтобы добиться нужного результата. Придирки и создание невыносимых условий сопровождаются снижением оплаты. Как правило, любой работник хорошо сознает, что администрации он неугоден и лучшим выходом станет уволиться по своей воле.

Подобное поведение со стороны руководства дает основания привлечь последнего к ответственности, доказав факт принуждения письмами, документами, аудио записями.

Если работник под воздействием эмоций написал заявление, он вправе отменить предыдущее решение, письменно обратившись с просьбой отозвать заявление. При отказе вернуть должность работодатель также нарушает закон. Исключение составляют случаи, если с момента подачи заявления до обращения за отменой руководитель нашел замену и трудоустроил нового работника.

Если в действиях администрации усматриваются признаки незаконного увольнения, компенсацию можно получить не только за пропущенные дни с момента увольнения до восстановления, но и за моральный ущерб.

Наказание за незаконное увольнение с работы определяется судом на основании норм законодательства. Наиболее частой мерой наказания служит штраф работодателю за незаконное увольнение в размере до 50 тысяч рублей для должностного лица.

Однако есть и более серьезные последствия, чем грозит незаконное увольнение работодателю:

  • отстранение от должности на 3 месяца;
  • дисквалификация руководителя на трехлетний период;
  • привлечение к административной ответственности.

Если суд сочтет, что действия по расторжению трудового контракта выходят за рамки закона, предприятие обязано:

  1. Восстановить в должности.
  2. Выплатить компенсацию за пропущенные дни вынужденного прогула.
  3. Оплатить услуги юриста стороны истца.
  4. Возместить остальные судебные издержки.

По отдельному требованию в исковом заявлении сотрудник вправе просить суд взыскать моральную компенсацию за незаконное увольнение. После вступления решения в силу пристав обязан проконтролировать исполнение судебного постановления в отведенные сроки. Если руководитель не выполнил распоряжение суда, ему грозит более жесткое наказание и тяжкие последствия.

Каждый человек, работающий на наемной работе, может столкнуться с незаконным увольнением по собственному желанию или по сфабрикованной статье ТК. Чтобы исключить негативные последствия и потерю заработка, необходимо знать, что делать, если незаконно уволили с работы.

Администрация предприятия прекрасно понимает, что уровень юридических познаний рядового работника может оказаться весьма низким. Многие просто не знают, если уволили незаконно, к кому обратиться.

На самом деле есть три органа, которые обязаны помочь работнику добиться справедливости, если пострадавшему удается доказать факт нарушений:

  1. Инспекция по труду. Любой наемный работник, пострадавший от неправомерных действий со стороны руководства, вправе написать заявление в инспекцию с просьбой разобраться в ситуации. В 10-дневный срок назначается расследование, результатом которого станет предписание восстановить уволенного в должности.
  2. Прокуратура. Порядок обращения в орган выглядит аналогично – на основании поданного заявления организуют расследование. Выявление прокуратурой незаконного увольнения является поводом возбуждения дела, либо перенаправления его в работу трудовому инспектору. На разбирательство отведен 30-дневный срок.
  3. Судебная инстанция. Исковое заявление готовят и подают по месту расположения организации, от руководства которой пострадал человек. Проведение судебного разбирательства и вынесение решения в пользу истца представляет собой самый эффективный способ добиться справедливости. Сложность составляет только подготовка исчерпывающей доказательной базы и юридически грамотное составление иска.

Рекомендуется привлечь адвоката или юриста, специализирующегося по трудовым спорам, который составит при незаконном увольнении работника исковое заявление.

Закон не ограничивает в праве обратиться сразу во все организации, чтобы призвать нарушителей к ответу. Решение любой из инстанций в пользу сотрудника обязывает администрацию вернуть человека и восстановить его в праве на работу, в должности с прежним окладом.

В то же время, работодатель вправе защищать себя в течении судебного процесса, приводя собственные доводы и доказательства. Если решение суда не устроило руководство, он воспользуется предоставленным сроком обжалования. Незаконное увольнение придется доказывать уже в вышестоящей инстанции.

Условия уголовной ответственности работодателя

Важно помнить, что на обжалование решения руководителя отводится всего 1 месяц. Только в случае, когда удастся доказать о том, что работника не оповестили об увольнении, можно восстановить срок подачи жалобы.

Не стоит надеяться, что на работе восстанавливают любого обратившегося за помощью гражданина. Голословные утверждения о нарушениях не годятся для привлечения виновных к ответу. Как только предприятие уволит сотрудника, нужно запрашивать полный пакет бумаг, свидетельствующих об увольнении и основаниях для этого. По запросу работодатель выдает документацию в трехдневный срок.

Поскольку без суда сложные ситуации обходятся редко, необходимо знать особенности судебного разбирательства по трудовым спорам. Руководитель, допуская нарушения, как правило, осведомлен о возможных риска оспаривания, и заранее подумал о том, чтобы документально доказать нарушение было невозможно. Задача уволенного собрать материал, уличающий руководство, и представить его вместе с иском в установленный месячный срок после прекращения работы.

В силу ограниченной компетенции трудовой инспекции рекомендуется сразу обращаться в суд, не дожидаясь истечения срока обжалования. Для того предстоит подготовить судебный иск, в котором будет подробно описана ситуация и приведены обоснования, почему следует удовлетворить требования истца. Стоит приготовиться к длительной процедуре, поскольку разбирательство в суде может продлиться до нескольких месяцев. В среднем вопрос с неправомерным расторжением договора решается за 1-6 месяцев.

При подаче иска необходимо убедиться в соответствии структуры документа основным требованиям, предъявляемым к документам подобного рода.

К реквизитам искового заявления относят:

  • точное название судебного органа, куда обращается заявитель;
  • сведения о сторонах истца и ответчика-работодателя;
  • описание обстоятельств, предшествовавших увольнению, начиная с условий работы по договору и заканчивая причинами увольнения, признанные истцом незаконными;
  • требования, что именно просит истец (восстановиться на работе, выплатить долг по зарплате, компенсацию ущерба);
  • ссылки на законодательство;
  • перечень документов, подтверждающих правоту истца.
Предлагаем ознакомиться:  Случаи полной материальной ответственности работника

Если суд принимает решение удовлетворить иск, стороне ответчика дается время на обжалование. Если ответчик не оспорил судебное решение, через 10-дневный срок оно вступает в силу. Наступает время выполнить предписание суда.

В случае положительного решения:

  • работника возвращают на работу в той же должности и с тем же окладом;
  • вносят исправления в трудовую книжку, делая запись о недействительности увольнения;
  • компенсируют дни вынужденного прогула за весь период отсутствия с момента расторжения контракта до возврата;
  • меняют формулировку увольнения, если суд постановил отменить предыдущее основание;
  • оплачиваются издержки на суд, юристов, подготовку документов стороны истца;
  • возмещают моральный ущерб.

Компенсация морального вреда

Уголовная ответственность работодателя за невыплату заработной платы

Зачастую, обращаясь в суд с иском по поводу любых неправомерных действий (бездействия) работодателя, работник, заявляет требование о компенсации морального вреда. И если действия (бездействие) работодателя суд признает незаконными, в пользу работника всегда взыскивается соответствующая компенсация. При этом размер компенсации морального вреда определяет суд исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, требований разумности и справедливости (п. 63 Постановления № 2, ст. 237 ТК РФ).

Незаконное увольнение работника: причины, образец заявления, последствия

Ситуации, когда потенциальный работодатель, узнав, что у женщины несовершеннолетние дети либо она уже находится в положении, пытается отказать ей в трудоустройстве, не редкость. И если в таком случае следует грубый отказ в трудоустройстве, женщина смело может обращаться в трудовую инспекцию либо прокуратуру.

Если проверкой будет доказано, что причиной отказа приема на работу в компании оказалось наличие детей либо беременность потенциальной труженицы, руководителю, принявшему такое решение, грозит уголовная ответственность.

Но здесь нужно учитывать такие особенности:

  • женщина выступала соискателем на вакантную должность;
  • кроме нее отсутствовали другие претенденты на трудоустройство;
  • уровень образования, опыта, квалификации полностью соответствует необходимым для выполнения предлагаемой работы требованиям;
  • отказ трудоустраивать даму по причине ее пикантного положения либо наличия маленьких детей оформлен письменно.

Когда же на должность претендовало несколько соискателей и работодатель остановил свой выбор на ком-то другом, он не обязан отчитываться о своем решении. Доказать же, что соискательнице отказали из-за ее социального положения в этом случае будет невозможно. Обязать же работодателя без его согласия создавать дополнительно рабочее место для нового сотрудника никто не имеет права.

Уточним, что именно считается нарушением норм увольнения с точки зрения Трудового Кодекса России. Рассмотрим, какие случаи увольнения не по закону чаще всего случаются в практике работодателей. Посоветуем, как работнику реагировать на такое вопиющее попрание его прав, какие у него для этого сроки и перспективы.

В законодательных документах не присутствует термина «незаконное увольнение», равно как они не оперируют самим словом «увольнение». Под ним обычно понимают прекращение трудовых отношений между двумя сторонами процесса – работником и работодателем. Это прекращение может иметь место в результате завершения действия трудового договора либо его прерывания по инициативе любой стороны, а также возможны объективные причины, не зависящие ни от работодателя, ни от сотрудника.

Незаконным увольнением, в таком случае, будет считаться такое освобождение от трудовых отношений, для которого справедливо одно или несколько из следующих условий:

  • оснований для увольнения нет или они недостаточны;
  • процедура увольнения проведена с нарушениями Трудового Кодекса.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Отступления от закона возможны при любых обстоятельствах прекращения трудовых отношений: следует всегда обращать внимание на законодательные нормы и порядок оформления увольнения.

Рассмотрим все возможные случаи, когда работодатель случайно или намеренно обходит Трудовой Кодекс, освобождаясь от своего сотрудника. Ответственность в таком случае лежит именно на работодателе как более сильной стороне трудовых отношений: увольняемый работник может не знать своих прав и норм Трудового Кодекса, а также нюансов процедуры оформления, а для работодателя это одна из основных обязанностей.

Оснований нет!

Одного желания работодателя избавиться от сотрудника, пусть даже причины этого желания весьма существенны, недостаточно. Для этого должны быть основания, причем не любые, а предусмотренные Трудовым Кодексом, и расширять их перечень никто самовольно не правомочен, поскольку он является закрытым (ст. 77 ТК РФ).

ВАЖНО! Во 2 части данной статьи есть оговорка о возможности других оснований, если они не противоречат ТК и другим федеральным законодательным актам.

Итак, первое требование законности увольнения: основание должно быть одним из перечня, предусмотренного ТК или федеральным законом.

То или иное основание должно быть действительно реальным, а не приписываемым работнику, и доказательства его реальности лежат на работодателе. Второе требование законности увольнения: соответствие основания реальности, чему есть документальные доказательства или свидетельства.

И, наконец, даже если причина увольнения соответствует основанию, работодатель должен убедиться, что работник действительно больше не может исполнять свои функции. Другими словами, не каждый проступок, даже формально подпадающий под основание об увольнении, действительно его заслуживает. Закон дает работодателю выбор степени административной ответственности для сотрудников, и увольнение – только крайняя его мера.

ИТОГ. Незаконное увольнение, связанное с несоответствием основанию, имеет место, если:

  • основание не предусмотрено законами Российской Федерации;
  • не доказана действительная реальность основания;
  • основание не может быть признано существенным.

Перечислим основания, увольнения по которым допустимо. И условия, при которых оно превращается в незаконное. Они перечислены в табл.1.

Табл.1 Законные основания увольнения и отступления от них

№Основание, предусмотренное закономНезаконное отступление
1 Собственное желание Нет заявления от сотрудника с такой формулировкой
2 Сокращение численности или штата
  • должность не сокращена, а только переименована;
  • сотрудник не подлежит сокращению, так как принадлежит к льготным категориям;
  • не учтена преемственность квалификации при выборе сокращаемых кандидатур.
3 Непрохождение испытательного срока
  • сам срок изначально не установлен в трудовом договоре;
  • непрохождение испытания документально не подтверждено;
  • испытание установлено для льготных категорий, не подлежащих ему.
4 Крупное дисциплинарное нарушение (прогул)
  • факт прогула документально не подтвержден;
  • причины прогула, объясненные работником, могут быть сочтены уважительными.
5 Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей
  • неисполнение обязанностей документально не доказано;
  • предварительное дисциплинарное взыскание отсутствует;
  • наложенное дисциплинарное взыскание снято на дату увольнения.
6 Увольнение беременных и находящихся в декрете Незаконно всегда, кроме собственного желания сотрудника и случаев ликвидации или реорганизации предприятия.
7 Увольнение сотрудников во время отпуска
8 Увольнение во время действия листка временной нетрудоспособности

Если с основанием для увольнения все в порядке, это еще не гарантия его законности. Оно должно быть оформлено согласно утвержденной процедуры, только тогда оно будет иметь законную силу.

Следование процедуре значит, что работодатель, прекращая трудовые отношения с увольняемым, должен действовать в строго определенном порядке, предписанном ТК РФ и другими нормативными документами.

Для каждого основания и, соответственно, статьи увольнения этот порядок будет своим. Важно отметить, сильно ли отступил от него работодатель или же незначительно: это может быть решающим в вопросе о законности увольнения.

Существенные нарушения, влияющие на законность увольнения

В каком случае работник может понести уголовную ответственность

Это такие нарушения процедуры, которые серьезно нарушают предписания Трудового Кодекса и других законодательных актов. Некоторые примеры:

  • увольнение по дисциплинарным основаниям, когда порядок привлечения к ответственности не соблюден;
  • сокращение, если работнику не были предложены существующие вакансии;
  • не учтено мнение профсоюзной организации в тех случаях, когда оно важно при прекращении трудовых отношений с членами профсоюзной организации.

Все эти и подобные случаи грубого нарушения процедуры увольнения делают его незаконным. Что может быть доказано в судебном порядке.

Несущественные нарушения процедуры

Не всегда могут быть решающими при установлении законности увольнения. Если суд рассматривает иск по законности увольнения на основании таких нарушений, он может руководствоваться дополнительными сведениями, и не всегда решение будет однозначным. К такого рода нарушениям относятся:

  • незначительное несоблюдение сроков в оформлении приказов и расчете сотрудника;
  • несвоевременная выдача трудовой книжки;
  • отсутствие подписи сотрудника в том, что он ознакомлен с приказом на увольнение и др.

С того момента, как работник сотрудник перестал быть таковым и он имеет основание полагать, что незаконно, у него есть три месяца, чтобы попытаться восстановиться в своих правах. А конфликты, связанные с незаконностью увольнения, если они возникли, нужно рассмотреть в месячный срок (с. 392 ТК РФ). Для этого обиженный работник имеет право обратиться в один из трех органов, каждый из которых имеет свою компетенцию и полномочия:

  • федеральная трудовая инспекция;
  • прокуратура;
  • суд.

Если работник подал в инспекцию по труду заявление о незаконном увольнении, то инспектор по трудовому праву обязан будет проверить изложенные в нем обстоятельства в течение 1 месяца. А уже итог проверки будет иметь те или иные последствия. Что может предпринять инспектор в результате проверки:

  • вручить работодателю предписание об устранении нарушений ТК, и, как следствие, ущемленных прав работника;
  • привлечь работодателя к административной ответственности.

СПРАВКА! В число предписаний вполне может войти обязательное требование для восстановления уволенного несправедливо сотрудника.

Работодатель может обжаловать полученное предписание или назначенную ответственность в течение трех месяцев.

СОВЕТ РАБОТНИКУ. Трудовая инспекция обращает внимание прежде всего на процедурные нарушения, поэтому, если основания спорны и требуют опроса свидетелей и сличения показаний, обращение в инспекцию по труду может оказаться неэффективным.

Прокуратура имеет право проверить соблюдение любого законодательства. Что касается трудового права, то ее полномочия практически аналогичны инспекции по труду:

  • установление факта нарушений,
  • вынесение предписаний,
  • привлечение к ответственности.

В отличие от инспекции по труду, сотрудники прокуратуры загружены и другими областями правовых нарушений, поэтому внимание рядовому нарушению прав будет уделено минимальное. Если прокурорская проверка не страшна работодателю, она также может оказаться не вполне эффективной.

Это единственный вариант, позволяющий поставить окончательную точку в вопросе законности увольнения: все другие органы могут только инициировать обращение сюда. Поэтому большинство незаконно уволенных, чтобы не пропустить установленный месячный срок, обращаются сразу в эту инстанцию.

Нарушение тайны переписки и телефонных переговоров

Привлечь к ответственности должностное лицо по такому виду злоупотребления можно только в том случае, если в силу своего служебного положения такой чиновник имеет возможность знакомиться с информацией, что содержится в переписке, телефонных разговорах, почтовых (телеграфных сообщениях).

Норма наказания одинаково применяется к личным сообщениям, а также служебной переписке. Привлечь к ответственности можно только сотрудников, имеющих непосредственный доступ к таким документам (сотрудники подразделений оперативно-розыскной деятельности, телефонисты, операторы мобильной связи, работники почты).

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl Enter, чтобы сообщить нам.

, , , , , , ,
Поделиться
Похожие записи
Комментарии:
Комментариев еще нет. Будь первым!
Имя
Укажите своё имя и фамилию
E-mail
Без СПАМа, обещаем
Текст сообщения
Adblock detector